Wien, am 28. Juni 2023. „New Work“ wird heute in den digitalen Medien gestaltet. User „zaidleppelin“ erklärt in seinem TikTok-Video, warum er nicht mehr bereit ist, sich im Job mehr zu engagieren als vereinbart. Er wolle nicht mehr die „extra mile“ für den Arbeitgeber gehen, auch wenn dies unausgesprochen verlangt werde. „Quiet Quitting“ bezeichnet den Rückzug von berufsbedingten Extraaufgaben, die nicht vertraglich festgelegt sind. Es gibt nur mehr „Dienst nach Vorschrift“, auch wenn zu Dienstschluss die Vorarbeiten für den nächsten Tag nicht erledigt sind. „Arbeit ist nicht dein Leben, dein Wert als Mensch definiert sich nicht über deine Produktivität“, heißt es in dem Video.

Gerhard Klicka, Arbeitspsychologe und CEO des Beratungsunternehmens IBG, Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH (200 Mitarbeiter), hält den Trend für eine neue Ausdrucksform der Diskussion um die Work Life-Balance: Das Arbeitsleben beherrscht nicht mehr länger die gesamte Lebensführung der Menschen. Er erklärt im Interview, warum Dienst nach Vorschrift nichts Böses ist und wie Arbeitgeber:innen Arbeit gestalten sollen, um ihre Mitarbeitenden nachhaltig für das Unternehmen produktiv sein zu lassen.

Herr Dr. Klicka, ausgehend von den USA bereichert das Thema „Quiet Quitting“ das Spektrum des Themenkomplexe von „New Work“. Um nicht zu sehr in Anglizismen zu verfallen: Passt die Übersetzung mit „Dienst nach Vorschrift“?

Gerhard Klicka: Ich denke, dass man dies machen kann. Bei Quiet Quitting handelt es sich um ein Thema, das unter das Dach der Work Life-Balance-Diskussion passt. Die jungen Generationen sind nicht mehr bereit, das Arbeitsleben dem Privatleben so unterzuordnen, wie dies in der Boomer-Generation noch selbstverständlich war. Wir taumeln heute von einer großen Krise in die andere. Pandemie, Ukraine-Krieg, Populismus – Zukunft ist heute so ungewiss wie schon lange nicht. Das Leben im Hier und Jetzt hat mehr an Bedeutung gewonnen. Und deswegen haben Werte wie Karriere und Erfolg nicht mehr den Stellenwert früherer Jahre. Junge Menschen wollen ihr Leben genießen. Quiet Quitting ist ein Indiz dafür.

Was sagt der Arbeitspsychologe zu dieser Tendenz?

Jemand, der Quiet Quitting praktiziert, wird kaum ausbrennen. Die Person kann sich gut abgrenzen – gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber dem Job und auch gegenüber dem Kunden. Vom Standpunkt der Psychohygiene ist dies sicher gesundheitserhaltend.

Und was meint der Arbeitgeber und CEO von 200 Mitarbeitern in Ihnen zum Thema „Dienst nach Vorschrift“?

Bei uns wird jede Viertelstunde Mehrarbeit im Zeitausgleich abgegolten oder als Überstunde bezahlt. Wir würden betriebliches Gesundheitsmanagement schlecht verstehen, wenn wir in einer Atmosphäre lebten, in der wir verlangen, bis Mitternacht zu schuften. Wenn es manchmal notwendig sein sollte, gibt es die vollen Extrazahlungen. Wir sind da wirklich fair. Darum verändert das Thema „Private Quitting“ nichts an unserem Unternehmensbild. Wir kämpfen eher mit dem Problem, dass sich unsere Kolleg:innen zu stark einbringen und dann feststellen, dass der Beruf sie auffrisst. Ärztinnen und Ärzte verfügen noch immer über so vorauseilenden Gehorsam, mit dem sie allen Anforderungen zu jeder Zeit entsprechen wollen. Ich beobachte dies sehr aufmerksam, da ich meine Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen unbedingt bei uns halten will. Viele sehen bei Überforderung nur den Ausweg der Kündigung.

Das Thema Quiet Quitting ist eine Erscheinung, die in den USA ihren Ausgang genommen hat. Arbeitnehmer:innenschutz und Arbeitszeiten sind dort legistisch nur schwach verankert. Ist dies der Grund, warum das Thema in den Staaten so stark aufpoppt?

Im europäischen Arbeitsethos ist „Dienst nach Vorschrift“ ja nichts Verwerfliches. Niemand sollte aus einem Arbeits- oder Dienstvertrag mehr erwarten als drinsteht und wofür bezahlt wird. Aber es ist klar: Bei unbestimmten Arbeitsbeziehungen ist die Notwendigkeit stärker, sich als Arbeitnehmer:in abzugrenzen, als in einem arbeitsrechtlich gut strukturierten Umfeld.

Wie äußert sich die „Ich schaue jetzt etwas mehr auf mich“-Positionierung der Arbeitnehmer:innen in Ihrem Beratungsalltag?

Es ist der Sinn und Zweck einer Firma, Gewinn zu erzielen und produktiv zu sein. Die Frage ist: Wie erreiche ich das Ziel? Erreiche ich das durch reinen Headcount? Oder erreiche ich es, indem ich Mitarbeiter:innen Rahmenbedingungen biete, in denen sie produktiv sind, gerne in die Arbeit gehen und gesund bleiben? Im Zeitalter des Fachkräftemangels zeigt sich die Strategie von Wertschätzung und positivem Anreiz-Systemen nachhaltiger als eine Hire-and-Fire-Mentalität. Aufsichtsräte und Eigentümer stehen hier vor strategischen Entscheidungen. Der von unserem Gründer Rudi Karazman entwickelte und von IBG genutzte Human-Work-Index macht messbar, wie Arbeitsbedingungen die Produktivität des Unternehmens beeinflussen. Der Zusammenhang zwischen Unternehmenswert und Human Ressourcen wird bislang in keiner Due Diligence-Bewertung abgebildet. Ich bin überzeugt, dass sich dies aus Gründen der Personalknappheit und Nachhaltigkeit sehr schnell ändern wird .

Wir sprechen derzeit auch von Arbeitszeitverkürzung auf 32 Stunden. Wird der Vorteil eines klar regulierten Arbeitslebens für eine gesündere Lebensführung genutzt?

Das Thema ist uns schon vor Dekaden in der betrieblichen Gesundheitsförderung begegnet. Ein Tourismusunternehmen hatte große Probleme mit den hohen Krankenständen bei den Reinigungs- und Housekeeping-Kräften. Wir waren nach Analyse der Arbeitsbedingungen ratlos, weil wir nichts Gravierendes gefunden haben, was die hohen Absenzen erklären hätte können. Wir sind dann in den Mitarbeitergesprächen draufgekommen, dass es in der Zielgruppe eine hohe Dichte an Nebenerwerbsbäuerinnen und Häuslbauern gab, die nach Feierabend und am Wochenende weitergearbeitet haben. Die waren am Montag schlicht und einfach erschöpft. Die äußeren Lebensumstände haben die betriebliche Gesundheit viel stärker beeinflusst als die eigentlichen Arbeitsbedingungen.

Ist Erholung in der Freizeit immer noch nicht schick?

Es gibt mehrere Schnittmengen. Da gibt es zum einen die Generationsfrage. Außerdem orte ich auch ein starkes Stadt-Land-Gefälle. Die junge Generation in der Stadt will die gewonnene Freizeit tatsächlich als solche nutzen. Sie stellen einen Anspruch an ihr Leben und wollen nicht mehr wie ihre Eltern ins Hamsterrad. Am Land hat das eigene Haus immer noch einen hohen Stellenwert, der durch Eigenleistung bedient werden muss. Das bedeutet: Der Feierabend an der Mischmaschine ist immer noch ein häufiges Phänomen.

Welche Tipps können wir Arbeitgeber:innen geben, um den Mitarbeitenden eine positive Work Life-Balance zu bieten?

Es gilt, Rahmenbedingungen zu schaffen, die herausfordernd sind, wo die Mitarbeiter:innen ihre Fähigkeiten einsetzen können und wo sie sich selbst entwickeln können. Wenn es gelingt, dem/der Mitarbeiter:in einen Arbeitsplatz zu bieten, wo er/sie Verantwortung übernehmen kann, wo er/sie Wertschätzung erfährt, dann kommen er oder sie gerne in die Arbeit.

Müssen Arbeitgeber:innen durch die Personalknappheit ihre Perspektiven ändern?

Die Demografie lässt keine anderen Möglichkeiten offen. Arbeitgeber:innen müssen signalisieren, dass das Phänomen des selbstbestimmten Lebens und der Work Life-Balance nichts Negatives ist. Die junge Generation kann heute in vielen Branchen – nicht überall – Forderungen stellen, die vor 20 Jahren absurd geklungen hätten. Wenn jemand sagt: „Es ist jetzt fünf, jetzt gehe ich heim“, dann ist dies nichts Despektierliches. Die Reaktion des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sollte sein: Super, dass du auf dich achtest und genieße deine Freizeit. Das japanische Arbeitsverständnis, in dem nur jemand Reputation aufbaut, wenn er täglich bis 22 Uhr im Büro sitzt, hat endgültig ausgedient. Nur dann halten wir Krankenstände im Zaum, unterbinden Fluktuation und halten ältere Mitarbeiter:innen mit Erfahrung länger in Arbeit.

Welche Motivationsstärke hat Geld?

Klar ist, dass man ordentliche Löhne zahlen muss. Aber ich glaube nicht mehr, dass ein paar Euro Motivationsprobleme lösen. Das ist ein Prozess, der schon vor zehn, fünfzehn Jahre begonnen hat. IBG hat in Großunternehmen etliche Arbeitszeitprojekte umgesetzt, in den die Mitarbeiter:innen auf Gehalt verzichtet haben, um mehr Freizeit zu erhalten. Ich halte die alte Redensart für gesichert, dass Geld allein nicht glücklich macht. Dies gilt schon gar nicht für die Generation der 20 bis 40jährigen, die sich jetzt mit Quiet Quitting beschäftigt.

IBG GmbH, gegründet 1995, ist mit über 200 Mitarbeiter:innen, davon 80 Arbeitsmediziner:innen, Österreichs größte Unternehmensberatung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements IBG ist in ganz Österreich vertreten.

Ansprechpartnerin: Renate Ruhaltinger-Mader
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