MMag. Margit Burger im Gespräch über moderne Arbeitswelten, Führung und nachhaltige Unternehmenskultur

Frau Burger, welchen Stellenwert hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie heute für Unternehmen – auch im Hinblick auf deren Zukunftsfähigkeit?

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hat heute einen sehr hohen Stellenwert. Vor allem im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ist sie ein entscheidender Faktor geworden. Studien zeigen ganz klar, dass flexible Arbeitsbedingungen und eine passende Unternehmenskultur zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeber:innenwahl zählen – oft sogar wichtiger als Gehalt oder Karrierechancen. Gleichzeitig trägt gute Vereinbarkeit wesentlich zur Motivation und Bindung von Mitarbeiter:innen bei. Wer sich gut unterstützt fühlt, bleibt dem Unternehmen eher treu. Und genau das ist für die Zukunftsfähigkeit entscheidend: Know-how im Unternehmen zu halten.

Oft wird Vereinbarkeit stark mit Elternschaft verbunden. Greift das nicht zu kurz?

Absolut. Das ist eine der häufigsten Verkürzungen. Vereinbarkeit betrifft nicht nur Eltern mit kleinen Kindern. Jeder Mensch hat in unterschiedlichen Lebensphasen Vereinbarkeitsthemen – sei es durch Pflege von Angehörigen, persönliche Interessen oder andere Verpflichtungen. Deshalb ist ein moderner, offener Familienbegriff so wichtig. Unternehmen sollten das Thema bewusst breit denken, damit sich alle angesprochen fühlen.

Sie begleiten seit vielen Jahren Organisationen bei der Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen. Was sind aus Ihrer Sicht die größten Hebel?

Ein ganz wesentlicher Hebel sind die Führungskräfte – sie sind die Kulturträger im Unternehmen. Wenn sie das Thema nicht mittragen, funktionieren auch die besten Maßnahmen nicht. Gleichzeitig ist es wichtig, Vereinbarkeit nicht zu eng zu definieren. Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit helfen oft vielen, nicht nur bestimmten Zielgruppen. Und ein weiterer zentraler Punkt ist die Kommunikation: Mitarbeiter:innen müssen wissen, welche Möglichkeiten es gibt.

Wie gelingt es Unternehmen, Vereinbarkeit strategisch zu verankern, statt nur einzelne Maßnahmen umzusetzen?

Der Schlüssel liegt in der Integration in die Unternehmensstrategie. Vereinbarkeit darf kein Nebenprojekt sein. Es braucht klare, messbare Ziele, konkrete Maßnahmen und definierte Verantwortlichkeiten. Außerdem ist ein durchgängiger roter Faden wichtig – also ein kontinuierliches Arbeiten am Thema. Und ganz entscheidend: Die Führungskräfte müssen eingebunden sein und das richtige Mindset mitbringen. Sie sind oft die erste Anlaufstelle für Mitarbeiter:innen.

Welche Rolle spielt eine gute Work-Life-Balance für die Attraktivität eines Unternehmens?

Eine sehr große. Wenn man sich aktuelle Studien ansieht, erkennt man deutlich, dass flexible Arbeitsbedingungen und eine passende Unternehmenskultur einen Großteil der Entscheidungsgrundlage bei der Jobsuche ausmachen. Diese Faktoren haben in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen – und sie können sogar Gehalt oder Karriereperspektiven übertrumpfen. Unternehmen haben hier also einen wichtigen Hebel, um sich attraktiv zu positionieren.

Sie sprechen oft von einer Win-win-Situation. Wie zeigt sich diese konkret?

Das lässt sich mittlerweile auch gut mit Zahlen belegen. Familienfreundliche Unternehmen erhalten zum Beispiel deutlich mehr Bewerbungen – teilweise rund ein Viertel mehr. Gleichzeitig sinken Fluktuation und Fehlzeiten. Auch die Rückkehr nach Auszeiten gelingt oft schneller. Das sind klare betriebswirtschaftliche Effekte. Und auf Seiten der Mitarbeiter:innen ist der Nutzen ohnehin offensichtlich: mehr Flexibilität, bessere Vereinbarkeit und höhere Zufriedenheit.

Partizipation gilt als zentraler Erfolgsfaktor. Wie können Unternehmen Mitarbeiter:innen sinnvoll einbinden?

Ganz wichtig ist: Es gibt keine Standardlösung. Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Rahmenbedingungen und Bedürfnisse. Deshalb ist es entscheidend, die Mitarbeiter:innen direkt zu fragen – etwa durch Befragungen oder Workshops. Erfolgreich ist eine Kombination aus Top-down und Bottom-up: Das Thema muss von der Führung getragen werden, gleichzeitig müssen die Bedürfnisse aus der Belegschaft kommen.

Welche Fehler beobachten Sie häufig bei der Umsetzung?

Ein klassischer Fehler ist Maßnahmen-Aktionismus – also viele Einzelmaßnahmen ohne strategischen Zusammenhang. Ebenso problematisch ist es, die Führungskräfte nicht einzubinden oder Vereinbarkeit nur auf Eltern zu reduzieren. Auch mangelnde Kommunikation ist ein Thema: Oft gibt es Angebote, aber sie sind nicht bekannt. Und ein weiterer wichtiger Punkt sind Übergänge – etwa nach Karenz oder Pflegezeiten. Wenn diese schlecht gestaltet sind, kann das viel Vertrauen zerstören.

Was bedeutet eine bedürfnisorientierte Umsetzung in der Praxis?

Vor allem zuhören und fragen. Mitarbeiter:innen wissen am besten, was sie brauchen. In der Praxis bedeutet das oft, unterschiedliche Gruppen zusammenzubringen – Führungskräfte, Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen, Altersgruppen oder Lebenssituationen – und gemeinsam Lösungen zu entwickeln. So entstehen Maßnahmen, die wirklich zum Unternehmen passen.

Wenn Sie Unternehmen einen zentralen Rat mitgeben könnten: Was ist der wichtigste erste Schritt?

Die Haltung. Unternehmen sollten sich ehrlich fragen: Wollen wir Vereinbarkeit wirklich – oder sehen wir es nur als Image-Thema? Wenn die Haltung stimmt und Vereinbarkeit als Führungs- und Unternehmensziel anerkannt wird, ist das die wichtigste Grundlage für alles Weitere. Unternehmenskultur ist letztlich der entscheidende Treiber.

Vielen Dank für das Gespräch!

MMag. Margit Burger

Lizensierte Auditorin

für die Audits berufundfamilie, hochschuleundfamilie

Zertifizierte Diversity and Inclusion Managerin

Foto (c)Wilke