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Hut am Boot Relax

Arbeiten bei Hitze – Empfehlungen für die Praxis

Der Sommer 2025 bringt erneut eine außergewöhnlich langanhaltende Hitzeperiode mit sich. Temperaturen über 35 °C sind mittlerweile keine Seltenheit mehr – sowohl im Freien als auch in Innenräumen ohne Klimatisierung. Das hat direkte Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit, Konzentration und Gesundheit von Beschäftigten. Trotz dieser Belastungen gibt es in Österreich nach wie vor keine gesetzliche Regelung für hitzefrei. Umso wichtiger ist es, dass Dienstgeber im Sinne des Arbeitnehmerschutzes tätig werden.

Praktische Maßnahmen gegen Hitzebelastung

  • Bereitstellung geeigneter, alkoholfreier Getränke (z. B. Wasser mit Elektrolyten)
  • Vermeidung direkter Sonneneinstrahlung durch Abschattung (z. B. Markisen, Planen, Jalousien)
  • Nutzung der kühleren Morgen- und Nachtstunden zur Raumkühlung durch Querlüften
  • Lockerung von Bekleidungsvorschriften, wo Sicherheitsstandards dies zulassen
  • Einsatz von Ventilatoren (Zugluft vermeiden!) oder mobilen Kühlgeräten
  • Organisation zusätzlicher Erholungspausen und gegebenenfalls Anpassung der Arbeitszeiten (z. B. Frühstart, keine Mittagshitze)
  • Schulung und Sensibilisierung zu Erste-Hilfe-Maßnahmen bei Hitzeschäden wie Sonnenstich, Hitzschlag oder Hitzekollaps

Richtwerte für Innenräume

Für Arbeitsplätze in Büros mit Klimaanlage gelten laut Arbeitsstättenverordnung folgende Zielwerte:

  • Raumtemperatur: 19 °C bis maximal 25 °C
  • Luftfeuchtigkeit: 40–70 %
  • Bei leichter körperlicher Arbeit im Stehen: max. 24 °C Raumtemperatur

Ist keine Klimatisierung vorhanden, müssen Arbeitgeber Maßnahmen setzen, um die Belastung zu reduzieren:

  • Nachtlüftung und frühes Querlüften
  • Fensterbeschattung (Rollos, Vorhänge, außenliegender Sonnenschutz)
  • Bereitstellung von Trinkwasser und ggf. mobilen Kühlhilfen
  • Anpassung der Pausenregelung (z. B. kürzere Intervalle, mehr Erholung)

Besonders zu schützen sind:

  • Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen
  • Ältere Kolleginnen und Kollegen
  • Menschen mit Vorerkrankungen (z. B. Herz-Kreislauf, Kreislaufprobleme)
  • Beschäftigte an Steharbeitsplätzen

Hier sind arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Fachkräfte frühzeitig einzubinden. Auch Betriebsräte sollten aktiv eingebunden werden.

Rechtliche Grundlage: Hitze als Schlechtwetter

Für bestimmte Berufsgruppen im Bau gilt: Hitze kann Schlechtwetter im Sinne des Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetzes (BSchEG) darstellen.

Seit 01.01.2013 anerkannt:

Ab 35 °C (gemessen im Schatten) können Schlechtwetterregelungen greifen

  • Liegt die Temperatur über drei Stunden hinweg über 35 °C, gilt der restliche Tag als Schlechtwetter
  • Anspruch auf Schlechtwetterentschädigung (über BUAK) für entfallene Arbeitsstunden
  • Betroffene Berufsgruppen: Bauarbeiter, Zimmerer, Dachdecker, Pflasterer, Gerüster, Gipser

Die Entscheidung über Arbeitsabbruch trifft der Arbeitgeber – unter Berücksichtigung der Sicherheit und Zumutbarkeit.

Ergänzende Maßnahmen bei Arbeit im Freien

  • Sonnenschutzmittel mit hohem LSF zur Verfügung stellen
  • Pflicht zum Tragen geeigneter Kopfbedeckung
  • Bereitstellung von Sonnenbrillen mit UV-Schutz
  • Möglichkeit zur Abkühlung: z. B. Duschen, kalte Handtücher, Schattenbereiche

Fazit

Die Hitzewellen nehmen weiter zu. Arbeitgeber tragen eine Verantwortung für den Schutz ihrer Beschäftigten – gerade auch in Zeiten, in denen gesetzliche Regelungen (noch) fehlen. Organisatorische Maßnahmen, technische Lösungen und arbeitsmedizinische Beratung sind jetzt wichtiger denn je.

Für Rückfragen, Beratung oder Unterstützung wenden Sie sich bitte an Ihre Sicherheitsfachkraft, Ihre Arbeitsmedizinerin oder Ihren Betriebsrat – oder direkt an die IBG.

Bleiben Sie gesund und kommen Sie gut durch den Sommer!

 

Die Zukunft der Arbeit

IBG-Geschäftsführer Gerhard Klicka im Gespräch über New Work, betriebliche Gesundheitsförderung und die Zukunft der Arbeit.

Heuer feiert IBG ihr 30-jähriges Bestehen – eine lange Zeit in einer sich rasant wandelnden Arbeitswelt. Ist der Hype um »New Work« berechtigt?

Die Arbeit hat sich enorm verändert. Als ich begonnen habe, gab es noch zwei Unternehmen: IBG, das sich mit Beratung beschäftigte, und Worklab, das den Arbeitnehmer:innenschutz abdeckte. Worklab war damals eher ein Netzwerk von Arbeitsmediziner:innen, Psycholog:innen und Sicherheitsexpert:in nen – keine strikte Firmenstruktur, sondern ein offener Austausch. Mit der Zeit mussten wir uns aber professionalisieren. Durch das Zusammenführen der beiden Firmen wuchs IBG auf über 200 Mitarbeitende an mehreren Standorten – und die erforderten klaren Organisationsstrukturen.

Was »New Work« betrifft: Ich denke, wir haben sinnvolle Elemente übernommen. Viele unserer Außendienstmitarbeiter:in nen arbeiten ohnehin bei Kund:innen vor Ort, und im Innendienst hat sich Homeoffice als Ergänzung etabliert. Spannend ist aber, dass viele Mittarbeiter:innen nach der Pandemie wieder ins Büro zurückkehren wollten und wollen – weil der persönliche Austausch und das soziale Miteinander im Arbeitsalltag unersetzlich sind.

Unternehmen setzen zunehmend auf digitale Angebote – Stichwort Online-Schulungen, Remote-Beratungen. Wo steht IBG?

Wir sind gut aufgestellt. Digitale Formate ermöglichen uns, Unternehmen mit verstreuten Standorten besser zu erreichen. Gerade für Firmen mit Außendienstmitar beiter:innen, die selten an einem zentralen Ort sind, bieten Online-Schulungen und Videoinhalte eine völlig neue Zugänglichkeit.

Allerdings ersetzen Online-Formate nicht alles – persönliche Beratung bleibt in vielen Bereichen essenziell. Der Arbeitnehmer:innenschutz beispielsweise beruht nach wie vor auf gesetzlichen Grundlagen, die seit den 1990ern nur wenig verändert wurden. Hier geht es weniger um Digitalisierung als um fachliche Expertise.

IBG ist österreichische Pionierin in der betrieblichen Gesundheitsförderung. Wie gehen Unternehmen heute mit dem Thema um?

Früher mussten wir den Bereich aktiv in Unternehmen einbringen – heute ist Gesundheitsförderung selbstverständlich geworden. Große Firmen haben eigene Abteilungen dafür, sodass externe Beratung nicht mehr im gleichen Umfang gebraucht wird.

Dazu kommt: Die Österreichische Gesundheitskasse bietet mittlerweile viele dieser Leistungen kostenlos an – da kann ein privates Unternehmen kaum konkurrieren. Aber IBG hat sich darauf eingestellt: Wir konzentrieren uns jetzt auf spezialisierte Projekte, bei denen Unternehmen mit komplexen Fragestellungen auf uns zukommen.

Was macht Sie besser als die Konkurrenz?

Wir haben zwei große Stärken: Erstens unseren wissenschaftlich fundierten Ansatz. Wir betrachten Arbeit nicht nur aus der Perspektive des Schutzes, sondern auch als potenziellen Gesundheitsfaktor. Unser Ziel ist nicht nur »weniger Belastung«, sondern »gesunde Produktivität«.

Zweitens unsere Reichweite: Wir betreuen Kund:innen von Eisenstadt bis Bregenz mit einheitlichen Standards. Und mit unserem »Human Work Index©« haben wir ein Instrument, das uns erlaubt, Arbeitsbedingungen messbar zu machen.

Blicken wir auf die letzten 30 Jahre: Was waren die größten Meilensteine – und wo gab es echte Krisen?

Der größte Meilenstein war sicher die Fusion der beiden Unternehmen – ein Prozess, der anfangs nicht reibungslos verlief. Aber heute profitieren wir von dieser Struktur. Auf Kundenseite hatten wir immer wieder große Projekte, etwa das »Life«-Projekt mit der Voestalpine oder langfristige Kooperationen mit Banken und Industriebetrieben. Krisen gab es auch. Zum Beispiel der Wandel in der betrieblichen Gesundheitsförderung, als der Staat als kostenloser Mitbewerber auf den Markt kam. Aber wir haben uns neu positioniert und arbeiten heute gezielter an Speziallösungen.

Unternehmenskultur ist ein Modewort, das häufig beschworen wird. Was tun Sie für den Teamgeist?

Wir setzen auf kleine, regional organisierte Teams mit eigener Führungskraft. Dadurch fühlt sich niemand in der Anonymität eines Großunternehmens verloren. Zudem gibt es regelmäßige Team-Events, die den Zusammenhalt stärken – von Sportaktivitäten bis zu gemeinsamen Festen.

Natürlich ist nicht alles perfekt. Ein wachsendes Unternehmen bedeutet auch, dass manche Mitarbeiter:innen sich fragen: »Wo bleibt der persönliche Bezug, wenn die Firma immer größer wird?« Aber genau deshalb setzen wir auf diese kleingliedrigen Strukturen.

Gibt es den typischen IBG-Mitarbeitenden?

Ja und nein. Alle Menschen sind individuell verschieden und das ist gut so. Aber ich respektiere und suche Persönlichkeit. Fach wissen kann man lernen, aber ob jemand ins Team passt, ist entscheidend. Wir legen Wert darauf, dass neue Mitarbeiter:innen nicht nur fachlich gut sind, sondern auch teamfähig und eigenständig arbeiten können. Unsere Fluktuation ist niedrig – was zeigt, dass wir in der Auswahl meist richtig liegen.

Viele Unternehmen sprechen von flachen Hierarchien, aber in der Praxis sieht es oft anders aus. Wie transparent sind Ihre Entscheidungen?

Transparenz ist mir sehr wichtig. Ich treffe keine einsamen Entscheidungen, sondern beziehe mein Team ein. Natürlich gibt es Hierarchien – aber entscheidend ist, dass Mitarbeiter:innen verstehen, warum eine Entscheidung getroffen wurde. Ich sehe mich als Dirigent: Mein Job ist es, sicherzustellen, dass alles harmonisch zusammenspielt.

Es ist Ihre Aufgabe, anderen Unternehmen Aufgaben wie Unternehmenskultur nahe zu bringen: Ist IBG selbst eine attraktive Arbeitgeberin?

Unbedingt, wenn ich zu Eigenlob greifen darf. Neben einem guten Betriebsklima sind es die Flexibilität und Eigenverantwortung, die wir bieten. Wer sich gut organisiert, hat große Freiheiten. Wir setzen nicht auf Micromanagement, sondern auf Vertrauen.

Viele Unternehmen sprechen von flachen Hierarchien, aber in der Praxis sieht es oft anders aus.

Wie transparent sind Ihre Entscheidungen? Transparenz ist mir sehr wichtig. Ich treffe keine einsamen Entscheidungen, sondern beziehe mein Team ein. Natürlich gibt es Hierarchien – aber entscheidend ist, dass Mitarbeiter:innen verstehen, warum eine Entscheidung getroffen wurde. Ich sehe mich als Dirigent: Mein Job ist es, sicherzustellen, dass alles harmonisch zusammenspielt.

Nach mehr als zwei Jahrzehnten Verantwortung für IBG: Was macht Ihren Job noch spannend?

Die Freude daran, IBG weiterzuentwickeln. Es gibt immer Luft nach oben – sei es durch neue Technologien, bessere Prozesse oder optimierte Arbeitsbedingungen. Themen wie Künstliche Intelligenz werden in Zukunft eine große Rolle spielen, und es ist spannend, wie wir das in unsere Arbeit integrieren können.

Wie sieht es mit der Zukunft der Branche aus?

Die Arbeitswelt wird sich in den nächsten Jahrzehnten radikal verändern. Automatisierung und KI werden immer mehr übernehmen – das wird auch den Arbeitnehmer:innenschutz betreffen. Gleichzeitig wird es Berufe geben, die Maschinen nie ersetzen können, etwa im Pflege- oder Sozialbereich. Die Frage wird sein: Wie passt sich der Arbeitnehmer:innenschutz diesen neuen Realitäten an? Das bleibt spannend.

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz stärken

Psychische Erste Hilfe als Teil der Unternehmenskultur.
Nach wie vor sind Depressionen eine der häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit, zudem steigt die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen seit Jahrzehnten. Unternehmen sehen sich deshalb immer häufiger mit psychosozialen Krisen bzw. dem Erleben außergewöhnlicher psychischer Belastungen konfrontiert. Führungskräfte sind oft erste Ansprechpersonen bei psychischen Belastungen von Mitarbeitenden, stehen aber auch selbst unter großem Druck.

Obwohl psychische Gesundheit zunehmend mehr Beachtung findet und es in Unternehmen immer selbstverständlicher wird, sich damit auseinanderzusetzen, gibt es noch Nachholbedarf beim Verständnis und Wissen zu diesem Thema sowie bei der Sicherheit im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitenden. Während körperliche Gebrechen im Normalfall für andere sichtbar sind, ist ein psychisches Problem von außen oft kaum bis gar nicht zu erkennen.

Psyche: Immer noch ein Tabuthema

Menschen mit psychischen Erkrankungen erfahren deshalb am Arbeitsplatz oft Stigmatisierung. Ihnen wird beispielsweise die Schuld an ihren psychischen Problemen selbst zugeschrieben. Auch ist es für viele Menschen immer noch ein Tabu, über psychische Belastungen oder Probleme zu sprechen. Dadurch wird eine rechtzeitige und konstruktive Intervention, auch seitens der Führungskraft, oft verhindert.

Prävention: Die Arbeitspsychologie liefert Antworten

Prävention wird daher immer wichtiger – nicht zuletzt durch Fortbildung und Sensibilisierung. Doch wie reagiert man professionell, wenn sich bei Mitarbeiter:innen oder Kolleg:innen psychische Überlastungserscheinungen oder „Auffälligkeiten” bemerkbar machen? Welche Reaktionen sind angemessen? Wofür sind Unternehmen verantwortlich bzw. zuständig? Wie kann das Thema „richtig” angesprochen und damit umgegangen werden? Welche Präventionsmöglichkeiten gibt es?

Mit diesen Fragen beschäftigen sich Unternehmen zurecht. Die Arbeitspsychologie liefert Antworten und Hilfestellung. Körperliche Erste-Hilfe-Kurse sind für Unternehmen längst selbstverständlich. Genauso wichtig ist es jedoch auch, psychische Erste Hilfe zu lernen, um in emotionalen Ausnahmesituationen Stabilität, Orientierung und Sicherheit geben zu können.

Schulungen für mentale Ersthelfer:innen

Jeder kann psychische Erste Hilfe leisten. Ein offenes Ohr und aktives Zuhören können Menschen Stabilität und Sicherheit bieten und somit ihr Leben positiv beeinflussen. Im Rahmen eines modernen Betrieblichen Gesundheitsmanagements lassen deshalb immer mehr Unternehmen – neben Sensibilisierung und Schulungen der Führungskräfte – auch Mitarbeiter:innen zu sogenannten mentalen Ersthelfer:innen ausbilden. Diese können ihren Kolleg:innen als vertrauliche, unparteiische Erstkontakte behilflich sein.
In diesen Schulungen und Trainings soll es neben einem Überblick über psychische Erkrankungen auch um grundlegende praktische Erste-Hilfe-Maßnahmen bei mentalen Problemen gehen.

Warnsignale frühzeitig wahrnehmen

Das Ziel besteht darin, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen zu befähigen, Warnsignale (bei anderen sowie bei sich selbst) frühzeitig wahrzunehmen. Sie sollen wissen, wie sie diese am besten ansprechen können und welche arbeitsbezogene Unterstützung (z. B. Entlastung, flexible Arbeitsgestaltung) sowie interne und externe Hilfsangebote es gibt, um aus psychischen Krisen wieder herauszufinden. Dabei ist es wichtig, auch die eigenen Grenzen anzuerkennen und in seiner Rolle zu bleiben. Es geht nicht darum, zu therapieren!
Bei der Erkennung psychischer Erkrankungen sind die Art des Leidens und die Zeitspanne wichtige Beobachtungsmerkmale. Ein paar schlechte Tage zu haben, ist ganz normal. Wenn es einem aber zwei Wochen oder länger schlecht geht, man Menschen oder Aktivitäten meidet oder psychosomatische Symptome belasten (Schlafprobleme, Verdauungsprobleme, Kopfschmerzen, Herzrasen etc.), dann sollte man sich Hilfe holen.

Beobachten, ansprechen, unterstützen

Gerade beim Ansprechen – im Sinne von: frühzeitig und empathisch das Gespräch suchen, ohne zu diagnostizieren, sondern sich zu trauen, seine Beobachtungen auszusprechen – sind das Wissen um die richtigen Worte sowie das Üben in einem geschützten Rahmen („Trockentraining”) hilfreiche Werkzeuge.
Nach dem Motto: Beobachten, ansprechen, unterstützen – aber nicht therapieren! Vergleichbar mit der medizinischen Ersten Hilfe ist es auch bei der psychischen Ersten Hilfe wichtig, zu lernen und durchzuspielen, was man im Krisenfall sowie in psychischen Notfällen selbst tun kann, ohne sich zu überfordern oder Grenzen zu überschreiten. Das Erstellen und Durchgehen eines Sofort-Hilfe-Plans, beispielsweise im Falle einer Panikattacke eines Mitarbeitenden, gibt Sicherheit und hilft dabei, in dieser Situation ruhig und empathisch handeln zu können. Auch zu wissen, was im Falle einer vermuteten Suizidgefährdung oder psychosozialen Krise zu tun ist, ist ein wichtiger Bestandteil der Schulung.

Der Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitenden erfordert neben Sensibilität und Empathie eine klare Strategie sowie eine Unternehmenskultur, die Offenheit, Unterstützung und Resilienz fördert.
Am Arbeitsplatz sind eine gute Führung und Arbeitsorganisation sowie eine Unternehmenskultur, die sich auf Kommunikation und Zuhören konzentriert, eine gute Prävention für die psychische Gesundheit.

Vertrauen aufbauen und Wertschätzung vermitteln: Befragungsergebnisse richtig nutzen

Der richtige Umgang mit Befragungen in Unternehmen ist entscheidend, um daraus nicht nur Daten, sondern auch echten Wandel zu erzeugen.

Klare Zielsetzung formulieren

Im Vorfeld sollten grundlegende Fragen gestellt und eine klare Zielsetzung formuliert werden. Dieses Wofür und Wohin ist auch an die Belegschaft zu kommunizieren: „Wofür wollen wir als Unternehmen die Befragung nutzen? Was genau wollen wir herausfinden? Welche Themen interessieren uns? Und wie weit sind wir auch bereit, etwas an der Unternehmens- und Führungskultur zu verändern?”

Ein Frühwarnsystem und strategisches Steuerungsinstrument

Mitarbeiter:innen-Befragungen dienen dazu, die Stimmung, das Engagement und die Zufriedenheit im Unternehmen sowie mögliche psychische Belastungsthemen und Stärken systematisch zu erfassen. Richtig genutzt sind sie ein Frühwarnsystem und strategisches Steuerungsinstrument, aber auch eine Möglichkeit, Ressourcen im Unternehmen aufzuzeigen. Dabei geht es nicht nur ums Fragen, sondern ums Zuhören, Interesse zeigen und Nachfragen sowie transparentes Handeln und darüber Reden.

Maßnahmenpläne, die umgesetzt werden

Bei der Interpretation ist zunächst die Betrachtung der Stichprobe relevant. Ist diese repräsentativ? Nach einer klaren und zeitnahen Kommunikation der zentralen Erkenntnisse an alle Mitarbeiter:innen sollten im Dialog mit den Teams die Ergebnisse gemeinsam reflektiert und Maßnahmepläne erarbeitet werden. Das Ziel besteht darin, in weiterer Folge Verantwortlichkeiten und realistische Zeitpläne festzulegen. Wer setzt was bis wann um? Welche Themen werden nicht umgesetzt bzw. sind aktuell vielleicht auch nicht veränderbar?

Das klingt möglicherweise banal und logisch, wird in der Praxis aber am wenigsten umgesetzt. Wenn keine Taten folgen oder Ergebnisse versteckt oder geschönt werden, ist das oft frustrierender, als keine Befragung durchzuführen.

Regelmäßige Überprüfung der Fortschritte

Unternehmen berichten immer wieder von einer „Befragungsmüdigkeit“, die sich zeigt, wenn ohne Abschlussprozesse immer wieder Befragungen durchgeführt werden. Auch bei Wiederholungsbefragungen lohnt sich ein genauer Blick auf die Entwicklungen seit der vorherigen Befragung: Welche Trends sind zu erkennen und welche Schlüsse sind zu ziehen? In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, regelmäßig nachzusteuern, beispielsweise alle zwei bis drei Jahre, um die Fortschritte zu überprüfen.

Professioneller Umgang mit Rückmeldungen

Befragungen sind allgemein eine gute Möglichkeit, Feedback zu verschiedensten Themen zu erhalten, u. a. zum Organisations- und Führungsklima. Das kann bei manchen Führungskräften auch Befürchtungen oder Sorgen auslösen. Wie geht eine Führungskraft damit um, wenn Kritik aus dem Team geübt wird? Ein entscheidender Faktor ist dabei die eigene innere Haltung – kann die Führungskraft die Kritik als wertvolle Chance zur Weiterentwicklung und als „Geschenk“ sehen und versuchen, sie zu verstehen? Ein professioneller Umgang mit kritischen Rückmeldungen entscheidet maßgeblich darüber, ob Vertrauen wachsen kann.

Fazit

Mitarbeiter:innen-Befragungen können nur dann wirklich wirken, wenn sie Teil eines echten Dialogs sind und auch zu Veränderungen führen. Auch die offene Kommunikation darüber, was nicht verändert werden kann, ist wichtig. Sie trägt maßgeblich dazu bei, Wertschätzung zu vermitteln. Autorin: Regina Nicham

Darmgesundheit: Hilfreiche Laborwerte

Der einfachste und bekannteste Test ist die Untersuchung auf Blut im Stuhl (Hemoccult), die Bestandteil der Vorsorgeuntersuchung ist. Sie wird mit einem „Stuhlbriefchen” aus Karton durchgeführt. Der Nachweis basiert auf einer chemischen Reaktion mit einem Blutbestandteil.

Moderne Stuhltests

Alternativ dazu stehen FIT-Tests (Fecal Immunochemical Tests) zur Verfügung. Dabei handelt es sich um neuere immunchemische Stuhltests, bei denen unsichtbares Blut im Stuhl mittels spezifischer Antikörper „aufgespürt” wird. Sie haben eine höhere Nachweisrate und bessere Treffsicherheit als der Hemoccult-Test und sollen diesen bald bei der Vorsorgeuntersuchung ersetzen.

Calprotectin: Ein Marker für entzündliche Darmerkrankungen

Einen Hinweis auf entzündliche Prozesse im Darm liefert die Messung von Calprotectin im Stuhl. Calprotectin ist ein Protein, das bei Entzündungsreaktionen von weißen Blutkörperchen (Leukozyten) freigesetzt wird. Sowohl bei akuten als auch bei chronischen entzündlichen Darmerkrankungen (z. B. Divertikulose, Tumore, Morbus Crohn, Colitis ulcerosa, aber auch bakterielle Gastritis) wandern diese vermehrt durch die Darmwand in das Darmlumen, sodass eine erhöhte Calprotectin-Konzentration im Stuhl gemessen werden kann. Somit ist Calprotectin ein wichtiges Merkmal zur Unterscheidung zwischen entzündlichen Darmerkrankungen und funktionellen Beschwerden (Reizdarmsyndrom). Bei bereits bekannter Diagnose von chronischen Entzündungen kann der Biomarker zur Verlaufskontrolle eingesetzt werden.

Verdauungsbeschwerden durch Nahrungsmittelunverträglichkeiten

Häufig sind Unverträglichkeiten gegenüber Laktose, Fructose oder Gluten die Ursache von Verdauungsbeschwerden. Diese äußern sich in Form von Bauchschmerzen, Krämpfen, Blähungen, Durchfall oder Verstopfung. Auch eine unerkannte Zöliakie (eine Autoimmunerkrankung, die in jedem Lebensalter auftreten kann) kann die Ursache sein. Dies kann durch die Bestimmung der Tissue-Transglutaminase-Auto-AK IgA (tTG-IgA), dem Autoantikörper gegen das Enzym Gewebetransglutaminase, das unter anderem im Dünndarm für den Glutenabbau vorkommt und ein Marker für Zöliakie ist, festgestellt werden.

Wenn man sich jedoch bereits seit mindestens zwei Wochen glutenfrei ernährt, kann das Ergebnis falsch negativ ausfallen. Denn ohne Gluten fehlt auch die Glutaminase, sodass keine Antikörper dagegen nachweisbar sind.

IgA-Mangel: Häufiger Immundefekt mit diagnostischer Bedeutung

Im Zusammenhang damit ist es ebenfalls wichtig, Immunglobulin A (IgA) zu bestimmen: Wenn ein IgA-Immundefekt vorliegt, werden selbst bei bestehender Glutenunverträglichkeit keine IgA gegen tTG gebildet und die Zöliakie somit nicht entdeckt. Der selektive IgA-Mangel ist der häufigste angeborene Immundefekt und oft ein Zufallsbefund. Bei ca. 50 % der Betroffenen hat er keine Auswirkungen, er kann aber zu häufigeren Infekten (vor allem im HNO-Bereich) in der kalten Jahreszeit führen. Zudem ist er oft mit chronisch-entzündlichen Magen-Darm-Erkrankungen (Morbus Crohn, Colitis ulcerosa) und anderen Autoimmunerkrankungen vergesellschaftet. Nutzen Sie Ihre Vorsorgeuntersuchung oder wenden Sie sich bei Beschwerden an Ihre Hausärztin/Ihren Hausarzt oder Fachärztin/Facharzt.

 

Arbeitsmedizin im Wandel: IBG Experte, Manfred Lindorfer beim Forum Prävention International 2025

Vom 20. bis 22. Mai 2025 lud die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA) zum Forum Prävention International ins Austria Center Vienna. Die Veranstaltung gilt als zentraler Treffpunkt für alle, die sich mit Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz befassen. Neben hochkarätigen Keynotes gab es praxisnahe Workshops und eine große Fachausstellung.

Manfred Lindorfer, Leiter des Arbeitsmedizinischen Zentrums am Chemiepark Linz und IBG-Experte, thematisierte die aktuellen Herausforderungen in der Arbeitsmedizin, insbesondere die Folgen des Arbeitskräftemangels.

Betriebliche Gesundheitsförderung im Fokus

In seinem Vortrag stellte Lindorfer zahlreiche Lösungsvorschläge vor, wie die Arbeitsmedizin zur Attraktivierung der Arbeitsplätz beitragen und ein gesünderes Arbeiten mit einem längeren Verbleib im Arbeitsprozess gewährleisten kann. Das deckt sich auch mit den Gesundheitszielen, die im neuen Regierungsprogramm beinhaltet sind.  Der Wandel der Arbeitswelt, getrieben durch Digitalisierung, Verdichtung von Arbeit und steigende mentale Anforderungen, erfordert ein modernes, integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement.

Er zeigte zahlreiche Beispiele aus der praktischen Arbeit in den Betrieben wie zum Beispiel: Führungskräfteschulungen (gesundes Führen), Verbesserung des Essensangebots in der Betriebskantine, Schichtplanumstellung und Schicht-Seminare, Gesundheitszirkel, erfolgreiche Raucherentwöhnung und Suchtprävention u.a.m.

Best Practice aus dem Chemiepark Linz

Als Leiter des Arbeitsmedizinischen Zentrums am Chemiepark Linz brachte Lindorfer wertvolle Erfahrungen aus über 20 Jahren IBG-Arbeit mit. Die nach ISO 9001 zertifizierte Einrichtung steht für ein umfassendes arbeitsmedizinisches Angebot: klassische Vorsorgeuntersuchungen, Notfallversorgung, Ergonomieberatung und spezifische Programme, etwa zu Bildschirmarbeit und Hautschutz.

Manfred Lindorfer, » Arbeitsmedizin muss heute mehr leisten als reine Kontrolle – sie muss aktiv gestalten und Teil der Unternehmenskultur sein.«

Gesundheitsförderung als Erfolgsfaktor

Der Beitrag von Manfred Lindorfer verdeutlichte, wie wichtig eine strategisch verankerte Gesundheitsförderung für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ist. Die Arbeitsmedizin der Zukunft ist vernetzt, interdisziplinär und ganzheitlich.

© G. Nesvadba

Gewaltprävention am Arbeitsplatz: Sicherer Umgang mit Grenzüberschreitungen

Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung sind nach wie vor Bestandteile unserer Gesellschaft und kommen somit auch in Organisationen vor. Gewaltprävention und ein klar geregelter Umgang mit Grenzüberschreitungen am Arbeitsplatz sind daher essenziell für eine gesunde und produktive Arbeitsumgebung für alle Mitarbeiter:innen.

Zentrale Rollen spielen dabei präventive Maßnahmen wie Bewusstseinsbildung, aber auch klare Richtlinien und die Unterstützung betroffener Mitarbeiter:innen.

Prävention durch Sensilbilisierung und klare Regeln

Ein erster Schritt zur Gewaltprävention ist die Sensibilisierung der Mitarbeitenden und Führungskräfte. Regelmäßige Schulungen und Workshops können helfen, das Bewusstsein für die eigenen Werte und Haltungen sowie für verschiedene Formen von Gewalt und Grenzüberschreitungen zu schärfen.

Themen wie Mobbing, sexuelle Belästigung und physische Gewalt sollten klar definiert und besprochen werden, ebenso Bewältigungs- und Lösungsstrategien. Darüber hinaus sollte sichergestellt werden, dass alle Mitarbeitenden die Unternehmensrichtlinien kennen und verstehen.

Schnelle Entlastung in Notsituationen

Unerwünschte Annäherungsversuche oder andere Grenzüberschreitungen sind in jedem Fall ernstzunehmen. Sie beeinträchtigen das Arbeitsklima und können bei Betroffenen zu Scham, Angst, Depressionen und sogar Suizidversuchen führen.

Häufig wird in übergriffigen Situationen zurückhaltend reagiert und eine klare Konfrontation mit Grenzverletzer:innen gemieden. Doch gerade die aktive Auseinandersetzung mit Belästiger:innen führt am ehesten zum Nachlassen von Übergriffen und damit zu einem sicheren, gesunden und produktiven Miteinander für alle. Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren und eine Kultur des respektvollen Umgangs, innerhalb und zwischen allen hierarchischen Ebenen der Organisation, vorleben. Mitarbeitende sollten über die Ansprechpersonen, Meldewege und Prozesse informiert sein, um sich in kritischen Situationen rasch Unterstützung holen zu können.

Ein transparenter Prozess zur Untersuchung und Bearbeitung von Vorfällen ist entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeitenden (wieder) zu gewinnen. Darüber hinaus sind Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit der Betroffenen zu gewährleisten, beispielsweise Versetzungen oder vorübergehende Freistellungen der grenzverletzenden – und nicht der betroffenen! – Personen.

Auch im Umgang mit grenzüberschreitenden Kund:innen oder Klient:innen sind Präventiv- und Entlastungsmaßnahmen eine wesentliche Voraussetzung für Sicherheit am Arbeitsplatz. Zum Beispiel bauliche Maßnahmen oder das Vermeiden potenziell kritischer Kontakte, in denen Mitarbeiter:innen mit Externen alleine sind. Darüber hinaus sollten Notfallpläne kommuniziert und Deeskalations-Strategien in entsprechenden Schulungen trainiert werden, um Mitarbeitenden in schwierigen Situationen Hilfe zur Selbsthilfe zu geben.

 

Psychologische Sicherheit: Erfolgsfaktor für Teams und Führungskräfte

In Zeiten rasanter Veränderung, zunehmender Komplexität und wachsender Anforderungen steht ein Thema immer stärker im Fokus leistungsfähiger Organisationen: psychologische Sicherheit. Doch was bedeutet psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz und warum ist sie wichtig? Psychologische Sicherheit besteht dann, wenn man sich im Team gut aufgehoben fühlt, die Kolleg:innen einander vertrauen, einander zuhören und als Menschen ernst nehmen. Fehler werden als gemeinsame Lernaufgabe gesehen, auf „Blame & Shame“ wird verzichtet, ohne deshalb in eine Konflikt vermeidende Kuschelkultur abzugleiten. Psychologische Sicherheit schafft die Basis, um als Team sein volles Potential zu entfalten und sich weiterzuentwickeln. Psychologische Sicherheit zu fördern ist somit auch eine wichtige Führungsaufgabe .
       

Unser Angebot

  • Ist-Analyse mit dem IBG-Befragungsmodul „Psychologische Sicherheit“: Wie steht es um die psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen?
  • Workshop und Vortrag zur Sensibilisierung und praxisorientierten Auseinandersetzung
  • Themenspezifische Meetings sowie Coachings
  • Handouts, Factsheets und Tipps
  • Q&A Sessions
  • Präventions- und Unterstützungsmöglichkeiten in Ihrer Organisation: Was können Führungskräfte und Mitarbeitende zur psychologischen Sicherheit beitragen?                  


Vorteile und Nutzen für Ihr Unternehmen

  • Steigerung der Innovationskraft
  • Effektivere Zusammenarbeit in Teams und bessere Teamleistung: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind produktiver und kreativer.
  • Erhöhte Lernbereitschaft und Weiterentwicklung: Mitarbeiter:innen trauen sich, Fragen zu stellen und Wissen zu teilen
  • Offene und mutige Kommunikationskultur
  • Geringere Fehlerquote: Fehler werden offen besprochen, man kann man aus ihnen lernen und zukünftige Probleme vermeiden.
  • Höheres Engagement und geringere Fluktuation

Gerne erstellen wir für Sie ein unverbindliches und individuelles Angebot (je nach Stundenkontingent kann auch die arbeitspsychologische Einsatzzeit herangezogen werden). Kontaktieren Sie dazu bitte unser Kundenservice unter kundenservice@ibg.at oder telefonisch unter 01/524 37 51-19.

Wir freuen uns, wenn wir Sie auf Ihren gesunden und produktiven Wegen aktiv begleiten dürfen!

 

Digitale Bewegung. Impulsgeberin, Motivatiorin oder Stressor

8.754 Schritte, 76 Puls, Regeneration 78% – die Smartwatch sagt, dass es uns gut geht. Für viele ist der digitale Input der Smartwatch nicht mehr wegzudenken.

Die Nutzungsbandbreite schwankt oftmals zwischen sportlichem Kumpel, Motivatorin, Impulsgeberin und aber auch kontinuierlichem Stressor. Der Grat einer sinnhaften Nutzung und einem damit einhergehenden individuellen Mehrwert ist manchmal sehr schmal. Fakt ist, dass eine ausgewogene und vernunftorientierte Nutzung die individuelle Unterstützung im sportlichen Erfolg, der Motivation und des bewegten Genusses auf jeden Fall optimieren kann.

Multifunktionelle Informationsquelle

Bei vielen ist die Uhr am Handgelenk mittlerweile viel mehr als ein Schmuckstück und eine zeitliche Informationsquelle. Sie ist multifunktionaler Kommunikator, Touren-Guide, Personal-Coach und modernes Gesundheitsmanagement in einem.

Die Nutzungsbandbreite ist genauso groß und vielfältig, wie die damit möglicherweise einhergehenden Probleme. Von der trainingstheoretischen Seite ist die Information über Körperwerte wie Puls und Angaben zur aktuellen Kilometerzeit natürlich hilfreich – der eigene Körper läuft aber an manchen Tagen nicht wie ein Schweizer Uhrwerk und kommt mit den aktuellen Trainingsvorgaben oft nicht zurecht, ist müde oder benötigt aktuell mehr Regeneration als sportliche Herausforderung und Druck.

Eigenverantwortung ist gefragt

Allzu oft sind die von den Anbieter:innen generierten Trainingspläne eine algorithmische Zusammenstellung des statistischen Querschnitts vieler User:innen und spiegeln nicht die individuellen Bedürfnisse der Nutzer:innen wider. Hingegen ist es im Trainingsaufbau durchaus sinnvoll gewarnt zu werden, wenn man einen gewissen Pulsbereich verlässt. Im Idealfall geht die digitale Unterstützung in eine körpereigene Wahrnehmung über und fördert sowohl die Eigenverantwortung als auch das individuelle Empfinden, was einem selbst in diesem Moment, an diesem Tag, guttut, motiviert und im Idealfall auch Freude macht.

Hilfreiches Tool zur Vor- und Nachbereitung

Ein wichtiges und hilfreiches Tool ist auch die Möglichkeit der Tourenplanung und Orientierung. Die Vorbereitung am PC ist einfach und übersichtlich, man kann sich über die geplante Tour informieren, schwierige Abschnitte eruieren, Pausen und vor allem die Länge gut planen. Beim Laufen selbst reicht ein kurzer Blick auf die Uhr und die Richtung stimmt. Nach der sportlichen Betätigung ist das Abenteuer auch für sich selbst und die soziale wie mediale Umwelt dokumentiert und bereit für Likes und die persönliche Motivation.

Besonders wertvoll ist für viele auch die Funktion der Erinnerung an einen Bewegungsimpuls während langer sitzender Phasen bzw. ein konkreter Übungsvorschlag für eine bewegte Pause. Bei bewusster und auch manchmal kritischer Nutzung kann aus der Smartwatch eine wichtige Partnerin werden. Sie eröffnet die Möglichkeit für einen neuen oder anderen Zugang zu Sport und Bewegung. Um in den vollen Genuss der Bewegung zu kommen, verfügt jede Smartwatch auch über eine Spezialfunktion: die Deaktivierung von Benachrichtigungen! Nutzen und genießen Sie IHRE bewegte Zeit auch als Auszeit von E-Mails, Anrufen, Klicks und sozialen Eilmeldungen.

30 Jahre IBG und ein doppelter 70er: Ein Fest mit Herz, Weitblick und Perspektive

Am 9. Mai 2025 feierte IBG ein besonderes Jubiläum: 30 Jahre gelebte Gesundheitskompetenz und gleichzeitig den 70. Geburtstag von Inge und Rudi Karazman, den Gründer:innen des Unternehmens. Die Feier fand im K47 statt, das einen atemberaubenden Blick über Wien bietet. Ein ebenso inspirierender wie stimmiger Rahmen für diesen Abend voller Wertschätzung, Begegnung und Rückblick.

Ein Fest des Miteinanders und der gemeinsamen Geschichte

Rund 80 geladene Gäste – Wegbegleiter:innen, Freund:innen, Mitarbeiter:innen und Partner:innen – kamen zusammen, um diesen besonderen Anlass gebührend zu feiern. Es war ein Fest der Begegnung, voller Lebensfreude, Humor und Dankbarkeit.

In einem abwechslungsreichen Programm wurde nicht nur auf die vergangenen drei Jahrzehnte IBG zurückgeblickt, sondern auch auf den persönlichen Lebensweg von Inge und Rudi Karazman.

Impulse, Musik und Emotionen

Neben kulinarischen Genüssen und anregenden Gesprächen wurde auch auf der Bühne einiges geboten: Persönliche Beiträge, musikalische Einlagen und ein bewegender Rückblick auf 30 Jahre IBG – geprägt von Innovationsgeist, Wissenschaft, Mut und einem klaren Fokus: Gesundheit in der Arbeitswelt wirksam zu gestalten.

Rudi Karazman verwies auf seine Vision vom „Human Works Index“ und gelebter Salutogenese – eine Vision, die heute aktueller denn je ist.

30 Jahre IBG – das sind auch 30 Jahre gemeinsames Engagement für eine gesündere und nachhaltigere Arbeitswelt.

Wir gratulieren Inge und Rudi Karazman herzlich zu ihrem 70. Geburtstag und danken ihnen für ihren unermüdlichen Einsatz, ihre Leidenschaft und ihren Pioniergeist.

Auf viele weitere gesunde Jahre – und neue Wege in der Arbeitswelt von morgen!

Weitere Fotos und Eindrücke folgen bald auf unserer Website

Interview: Die Zukunft der Arbeit

IBG Geschäftsführer Gerhard Klicka im Gespräch über New Work, betriebliche Gesundheitsförderung und die Zukunft der Arbeit.

Heuer feiert IBG ihr 30-jähriges Bestehen – eine lange Zeit in einer sich rasant wandelnden Arbeitswelt. Ist der Hype um »New Work« berechtigt?

Die Arbeit hat sich enorm verändert. Als ich begonnen habe, gab es noch zwei Unternehmen: IBG, das sich mit Beratung beschäftigte, und Worklab, das den Arbeitnehmer:innenschutz abdeckte. Worklab war damals eher ein Netzwerk von Arbeitsmediziner:innen, Psycholog:innen und Sicherheitsexpert:innen – keine strikte Firmenstruktur, sondern ein offener Austausch. Mit der Zeit mussten wir uns aber professionalisieren. Durch das Zusammenführen der beiden Firmen wuchs IBG auf über 200 Mitarbeitende an mehreren Standorten – und das erforderte klare Organisationsstrukturen.

Was »New Work« betrifft: Ich denke, wir haben sinnvolle Elemente übernommen. Viele unserer Außendienstmitarbeiter:innen arbeiten ohnehin bei Kund:innen vor Ort, und im Innendienst hat sich Homeoffice als Ergänzung etabliert. Spannend ist aber, dass viele Mittarbeiter:innen nach der Pandemie wieder ins Büro zurückkehren wollten und wollen – weil der persönliche Austausch und das soziale Miteinander im Arbeitsalltag unersetzlich sind.

Unternehmen setzen zunehmend auf digitale Angebote – Stichwort Online-Schulungen, Remote-Beratungen. Wo steht IBG?

Wir sind gut aufgestellt. Digitale Formate ermöglichen uns, Unternehmen mit verstreuten Standorten besser zu erreichen. Gerade für Firmen mit Außendienstmitarbeiter:innen, die selten an einem zentralen Ort sind, bieten Online-Schulungen und Videoinhalte eine völlig neue Zugänglichkeit.

Allerdings ersetzen Online-Formate nicht alles – persönliche Beratung bleibt in vielen Bereichen essenziell. Der Arbeitnehmer:innenschutz beispielsweise beruht nach wie vor auf gesetzlichen Grundlagen, die seit den 1990ern nur wenig verändert wurden. Hier geht es weniger um Digitalisierung als um fachliche Expertise.

IBG ist österreichische Pionierin in der betrieblichen Gesundheitsförderung. Wie gehen Unternehmen heute mit dem Thema um?

Früher mussten wir den Bereich aktiv in Unternehmen einbringen – heute ist Gesundheitsförderung selbstverständlich geworden. Große Firmen haben eigene Abteilungen dafür, sodass externe Beratung nicht mehr im gleichen Umfang gebraucht wird.

Dazu kommt: Die Österreichische Gesundheitskasse bietet mittlerweile viele dieser Leistungen kostenlos an – da kann ein privates Unternehmen kaum konkurrieren. Aber IBG hat sich darauf eingestellt: Wir konzentrieren uns jetzt auf spezialisierte Projekte, bei denen Unternehmen mit komplexen Fragestellungen auf uns zukommen.

Was macht Sie besser als die Konkurrenz?

Wir haben zwei große Stärken: Erstens unseren wissenschaftlich fundierten Ansatz. Wir betrachten Arbeit nicht nur aus der Perspektive des Schutzes, sondern auch als potenziellen Gesundheitsfaktor. Unser Ziel ist nicht nur »weniger Belastung«, sondern »gesunde Produktivität«.

Zweitens unsere Reichweite: Wir betreuen Kund:innen von Eisenstadt bis Bregenz mit einheitlichen Standards. Und mit unserem »Human Work Index©« haben wir ein Instrument, das uns erlaubt, Arbeitsbedingungen messbar zu machen.

Blicken wir auf die letzten 30 Jahre: Was waren die größten Meilensteine – und wo gab es echte Krisen?

Der größte Meilenstein war sicher die Fusion der beiden Unternehmen – ein Prozess, der anfangs nicht reibungslos verlief. Aber heute profitieren wir von dieser Struktur.

Auf Kundenseite hatten wir immer wieder große Projekte, etwa das »Life«-Projekt mit der Voestalpine oder langfristige Kooperationen mit Banken und Industriebetrieben.

Krisen gab es natürlich auch. Zum Beispiel der Wandel in der betrieblichen Gesundheitsförderung, als der Staat als kostenloser Mitbewerber auf den Markt kam. Aber wir haben uns neu positioniert und arbeiten heute gezielter an Speziallösungen.

Unternehmenskultur ist ein Modewort, das häufig beschworen wird. Was tun Sie für den Teamgeist?

Wir setzen auf kleine, regional organisierte Teams mit eigener Führungskraft. Dadurch fühlt sich niemand in der Anonymität eines Großunternehmens verloren. Zudem gibt es regelmäßige Team-Events, die den Zusammenhalt stärken – von Sportaktivitäten bis zu gemeinsamen Festen.

Natürlich ist nicht alles perfekt. Ein wachsendes Unternehmen bedeutet auch, dass manche Mitarbeiter:innen sich fragen: »Wo bleibt der persönliche Bezug, wenn die Firma immer größer wird?« Aber genau deshalb setzen wir auf diese kleingliedrigen Strukturen.

Gibt es den typischen IBG-Mitarbeitenden?

Ja und nein. Alle Menschen sind individuell verschieden und das ist gut so. Aber ich respektiere und suche Persönlichkeit. Fachwissen kann man lernen, aber ob jemand ins Team passt, ist entscheidend. Wir legen Wert darauf, dass neue Mitarbeiter:innen nicht nur fachlich gut sind, sondern auch teamfähig und eigenständig arbeiten können. Unsere Fluktuation ist extrem niedrig – was zeigt, dass wir in der Auswahl meist richtig liegen.

Es ist Ihre Aufgabe, anderen Unternehmen Aufgaben wie Unternehmenskultur nahe zu bringen: Ist IBG selbst eine attraktive Arbeitgeberin?

Unbedingt, wenn ich zu Eigenlob greifen darf. Neben einem guten Betriebsklima sind es die Flexibilität und Eigenverantwortung, die wir bieten. Wer sich gut organisiert, hat große Freiheiten. Wir setzen nicht auf Micromanagement, sondern auf Vertrauen.

Viele Unternehmen sprechen von flachen Hierarchien, aber in der Praxis sieht es oft anders aus. Wie transparent sind Ihre Entscheidungen?

Transparenz ist mir sehr wichtig. Ich treffe keine einsamen Entscheidungen, sondern beziehe mein Team ein. Natürlich gibt es Hierarchien – aber entscheidend ist, dass Mitarbeiter:innen verstehen, warum eine Entscheidung getroffen wurde. Ich sehe mich als Dirigent: Mein Job ist es, sicherzustellen, dass alles harmonisch zusammenspielt.

Nach mehr als zwei Jahrzehnten Verantwortung für IBG: Was macht Ihren Job noch spannend?

Die Freude daran, IBG weiterzuentwickeln. Es gibt immer Luft nach oben – sei es durch neue Technologien, bessere Prozesse oder optimierte Arbeitsbedingungen. Themen wie Künstliche Intelligenz werden in Zukunft eine große Rolle spielen, und es ist spannend, wie wir das in unsere Arbeit integrieren können.

Wie sieht es mit der Zukunft der Branche aus?

Die Arbeitswelt wird sich in den nächsten Jahrzehnten radikal verändern. Automatisierung und KI werden immer mehr übernehmen – das wird auch den Arbeitnehmer:innenschutz betreffen. Gleichzeitig wird es Berufe geben, die Maschinen nie ersetzen können, etwa im Pflege- oder Sozialbereich. Die Frage wird sein: Wie passt sich der Arbeitnehmer:innenschutz diesen neuen Realitäten an? Das bleibt spannend.

 

Ein Gespräch mit den IBG Gründer:innen Die Erfolgsgeschichte

Zum 30-jährigen Bestehen von IBG und ihrem 70. Geburtstag blicken die Gründer:innen Rudi und Inge Karazman nicht nur zurück, sondern auch nach vorne. Ihre Geschichte zeigt, wie wichtig es ist, mit Leidenschaft und Überzeugung an einer Idee zu arbeiten – und dass Gesundheit und Arbeit keine Gegensätze sein müssen, sondern sich gegenseitig fördern können.

Drei Jahrzehnte IBG – eine Erfolgsgeschichte im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Zum 30-jährigen Jubiläum des Unternehmens und ihrem gemeinsamen 70. Geburtstag sprechen Rudi und Inge Karazman über ihre Anfänge, Herausforderungen, Erfolge und die Zukunft des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Der Beginn: Eine Vision wird Realität

Was hat euch damals motiviert, IBG zu gründen?

Rudi Karazman: Arbeit und Gesundheit waren für uns immer zentrale Themen. Schon während des Studiums haben wir uns intensiv mit arbeitsmedizinischen Fragestellungen beschäftigt – obwohl es damals kein Prüfungsfach war. Wir haben uns mit Themen wie Herzinfarktraten, Rückenbeschwerden und Stress am Arbeitsplatz auseinandergesetzt. Besonders prägend war für mich die Auseinandersetzung mit Mobbing am Arbeitsplatz. Klaus Niedl, der heute Personalchef von Novomatic ist, hat das Thema nach Österreich gebracht. Seine Diplomarbeit hat mich dazu inspiriert, mich stärker mit den psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu beschäftigen. So entstand die erste Mobbing-Ambulanz.

Welche Herausforderungen hattet ihr in den Anfangsjahren zu bewältigen?

Inge Karazman: Es gab schlichtweg keinen Markt für unsere Themen. Die Frage nach den Gesundheitspotenzialen älterer Arbeitnehmer:innen wurde damals kaum gestellt. Dazu kam, dass wir als Pioniere Neuland betreten haben – sowohl wissenschaftlich als auch wirtschaftlich. Wir mussten nicht nur innovative Methoden entwickeln, sondern auch lernen, uns in verschiedenen Arbeitswelten zurechtzufinden.

Rudi Karazman: Und dann war da noch die finanzielle Seite. Controlling, Kostenrechnung, wirtschaftliche Planung – das alles war uns fremd. Wir hatten großartige Ideen, aber keine betriebswirtschaftliche Erfahrung.

Wir wussten nicht einmal, wie man richtig kalkuliert. Das war ein harter, aber lehr-
reicher Prozess.

Von der Pionierarbeit zum etablierten Unternehmen. Gab es einen besonderen Meilenstein,
auf den ihr besonders stolz seid?

Rudi Karazman: Die Entwicklung der Existenz-Typologie war ein Wendepunkt.Anfangs haben wir uns sehr auf pathogene Faktoren konzentriert – also darauf, wie Arbeit krank macht. Doch dann stellte sich die Frage: Kann Arbeit nicht auch Gesundheit fördern? Daraus entstand unsere salutogene Perspektive.

Inge Karazman: Ein Schlüsselmoment war für mich, als ich zu Rudi sagte: »Vergiss den Fragebogen, machen wir eine Typologie.« Damit legten wir den Grundstein für eine neue wissenschaftliche Herangehensweise, die IBG nachhaltig geprägt hat.

Wie hat sich das betriebliche Gesundheitsmanagement in den letzten 30 Jahren verändert?

Rudi Karazman: Früher stand vor allem die Prävention körperlicher Erkrankungen im Fokus. Heute geht es zunehmend um psychische Belastungen, Resilienz und nachhaltige Arbeitsgestaltung. Themen wie Burnout oder Stressbewältigung sind in den letzten Jahrzehnten viel präsenter geworden.

IBG heute und die Zukunft des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Was unterscheidet IBG heute von der Gründungszeit?

Inge Karazman: Wir sind heute ein etabliertes Unternehmen mit einem starken interdisziplinären Team. Während wir anfangs vieles selbst machen mussten – von der Datenerhebung bis zur Analyse –, haben wir heute Strukturen, die uns ermöglichen, effizienter zu arbeiten und größere Projekte umzusetzen.

Welche Herausforderungen seht ihr für die Zukunft?

Rudi Karazman: Der demografische Wandel ist eine der größten Herausforderungen. Die Menschen arbeiten länger, und die Unternehmen müssen sich stärker darauf einstellen. Gesunde Arbeitssysteme werden immer wichtiger, um Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden zu erhalten.

Ein persönlicher Meilenstein:  70 Jahre Karazman. Wie fühlt es sich an, dieses doppelte Jubiläum zu feiern?

Inge Karazman: Es ist ein schöner Moment, um zurückzublicken – aber auch, um nach vorne zu schauen.

Rudi Karazman: Ich sehe es als Bestätigung dafür, dass wir mit unserer Arbeit etwas bewirken konnten. Das Abenteuer »Arbeit«.  Gleichzeitig bleibt noch viel zu tun.

Rückblick & Reflexion: Wenn ihr eine Zeitreise machen könntet – welches Jahr würdet ihr noch einmal erleben wollen?

Rudi Karazman: Die Anfangsjahre waren zwar chaotisch, aber auch unglaublich spannend. Ich würde gerne noch einmal erleben, wie alles begann – nur vielleicht mit etwas mehr wirtschaftlichem Wissen!

 Gibt es eine Botschaft, die ihr jungen Unternehmer:innen mitgeben möchtet?

Inge Karazman: Habt den Mut, neue Wege zu gehen – aber vergesst dabei nicht, auch wirtschaftlich nachhaltig zu handeln.

Rudi Karazman: Und bleibt neugierig! Innovation entsteht dort, wo man bestehende Dinge hinterfragt, und Neues wagt.

Vielen Dank für dieses inspirierende Gespräch! Eure Geschichte zeigt, wie aus einer Vision eine nachhaltige Bewegung für betriebliches Gesundheitsmanagement geworden ist.

IBG hat in den letzten 30 Jahren viel bewegt – und es bleibt spannend, welchen Weg ihr persönlich und das Unternehmen in Zukunft noch gehen werdet.