Kategorie: 04 Presseinfo

Pressemeldungen

Stop sexuelle Belästigung

Nicht schweigen, nicht hinnehmen, reden.

  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz schadet Unternehmen und Mitarbeitern. Arbeits- und GesundheitspsychologInnen der IBG moderieren Anlassfälle und schützen das Betriebsklima.

Vor etwa einem Monat kam die Initiative #metoo ins Rollen. Belästigung am Arbeitsplatz ist aber kein Novum. Die Arbeits- und GesundheitspsychologInnen der IBG beschöftigen sich seit Jahrzehnten mit den Facetten zwischen-menschlicher Beziehungen im Job. Vorbeugende Maßnahmen und klare Verfahrensprozesse schützen MitarbeiterInnen und Unternehmen. ArbeitgeberInnen haben Verantwortung: 

 

Der Tatbestand

Weltweit nimmt Gewalt in Betrieben immer mehr zu. In Österreich sind 3,1 Prozent der Männer und 3,3 Prozent der Frauen (rund 127.900 Personen) von Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz betroffen. Unter physischer Gewalt bzw. Androhung von Gewalt leiden etwa 1,2 Prozent der Erwerbstätigen. Eine EU-weite Befragung2 (15.800 Interviews) zeigte folgendes Ausmaß: • Körperliche Gewalt: 4 Prozent Betroffene (6 Millionen) • Sexuelle Belästigung: 2 Prozent Betroffene (3 Millionen) • Einschüchterungen und Mobbing: 8 Prozent Betroffene (12 Millionen) Vermutlich ist die Dunkelziffer wesentlich höher.

 

ArbeitgeberInnen tragen Verantwortung

ArbeitgeberInnen sind gesetzlich dazu verpflichtet, für die Gesundheit aber auch die Würde Ihrer MitarbeiterInnen zu sorgen. Geregelt ist diese Fürsorgepflicht im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz. Aber auch ArbeitnehmerInnen tragen einen Teil der Verantwortung, in dem sie sich partnerschaftlich, d.h. respektvoll und wertschätzend im Betrieb verhalten. Zudem gibt es eine, freiwillige Vereinbarung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden auf EU-Ebene, in dem die Rahmenvereinbarungen zum Thema Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz festgehalten sind. Dabei geht es nicht nur darum, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu verhindern und auftretende Anlassfälle zu bewältigen, sondern auch ArbeitgeberInnen, BetriebsrätInnen, PersonalvertreterInnen, Personalverantwortliche sowie ArbeitnehmerInnen für Belästigung und Gewalt in Betrieben zu sensibilisieren.

 

Was können ArbeitgeberInnen vorbeugend tun?

  • Damit es erst gar nicht zu Gewalt bzw. Belästigung am Arbeitsplatz kommt, ist eine vorgelebte Unternehmenskultur und ein klares Bekenntnis zu einer Kultur der Gewaltfreiheit unabdingbar.
  • Bewusstseinsbildung und Enttabuisierung. Durch Information und Aufklärung über Ursachen, Verlauf und Auswirkungen von Belästigung und Gewalt, beginnend mit den obersten Ebenen der Organisation,
  • Beiziehung von ArbeitspsychologInnen. Professionellen Umgang mit Belästigung und Gewalt im Job schulen (z.B. Konfliktbewältigungstraining).
  • Genaue Instruierung der MitarbeiterInnen darüber, welche Schritte zu setzen sind, wenn sie von Gewalt betroffen sind.
  • Unterstützung von Betroffenen durch Bereitstellung juristischer Beratung.
  • Regelmäßige Teambesprechungen.
  • Anbieten von Supervision und Coaching durch fachlich qualifizierte Personen.
  • Beobachtung, Dokumentation und Rückmeldung von Gewalthandlungen.
  • Regelmäßige Überprüfung der Einhaltung von Regeln und konsequente Sanktionierung, um NachahmerInnen gezielt abzuschrecken.
  • Schaffen einer Anlaufstelle innerhalb der Organisation für Betroffene durch vertrauensvolle, kompetente Personen (z.B. Mobbingbeauftragte), um sicherzustellen, dass derartige Ereignisse gemeldet und aufgearbeitet werden.

 

Gewalt beeinträchtigt die Würde und die Gesundheit von Menschen.

Das führt zu vermehrten Krankenständen, sinkender MitarbeiterInnenzufriedenheit, steigende Fluktuation, und verursacht darüber so auch gravierende Kosten für das Unternehmen aber auch für die Gesellschaft. Eine lösungsorientierte Konfliktkultur und ein gutes Arbeitsklima können wesentlich dazu beitragen, dass Gewalt und Belästigung vermieden werden.

 

Vorsorge ist besser als Nachsorge.

Sprechen Sie Konflikte gleich an und versuchen Sie mögliche Missverständnisse zu klären.

Die Erfahrung zeigt, dass zu den Betroffenen vorwiegend Frauen zählen und Belästiger eher Männer sind. In etwa einem Viertel der Vorfälle sind Männer von sexueller Belästigung betroffen

Fälle, in denen Männer andere Männer, oder Frauen andere Frauen belästigen, sind ebenfalls bekannt. Häufig besteht ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen betroffener und belästigender Person.

Bei sexueller Belästigung handelt es sich – so wie in den meisten Fällen von Gewalt und Belästigung – um einen Missbrauch der persönlichen Machtposition; sie dient als Instrument zur Demütigung der Zielperson und zur eigenen Machtsicherung. Sexuelle Belästigung ist in Österreich seit 2004 ein eigener strafrechtlicher Tatbestand (§ 218 Strafgesetzbuch).

 

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, stehen Ihnen die IBG ExpertInnen für weiterführende Gespräche gerne zur Verfügung.

Morgenmensch

»Frühaufsteher oder Langschläfer«

Wie unser persönlicher Zeit-Typ mit den realen Arbeitszeiten zusammenpasst.

  • Jeder Mensch verfügt über eine genetisch vorgegebene Zeitprägung.
  • Die Berücksichtigung der Zeit-Typen am Arbeitsplatz verbessert die Produktivität.
  • Selbst bei Schichtarbeit erzielen Optimierungsmaßnahmen zählbare Effekte.

Tag und Nacht spielen für den menschlichen Körper eine bestimmende Rolle. Die Erklärung, warum dies so ist, hat heuer drei US-Wissenschaftlern den diesjährigen Nobelpreis für Medizin oder Physiologie beschert. Sie haben die physiologischen Regeln zum Tag-Nacht-Rhythmus ergründet und uns gelehrt, wie die innere Uhr zu lesen ist. Dass dies rechtzeitig vor der europäischen Zeitumstellung passiert, mag als passender Zufall gewertet werden.

Genetisch bedingt und unveränderbar
Der persönliche Zeit-Typ (Chronotyp), also zu welcher Tageszeit wir aktiv sind und wann wir besser schlafen sollten, ist genetisch vorgegeben und daher unveränderbar. Die aktuellen Arbeitszeiten nehmen darauf wenig Rücksicht. Im Idealfall ermöglichen Gleitzeitmodelle eine individuelle Anpassung – dies allerdings nur im engen Rahmen. Ein ausgeprägter Frühtyp würde gerne ab etwa fünf oder sechs Uhr arbeiten. Das leisten einige Modelle gerade noch. Ausgeprägte Spättypen schlafen jedoch bis zwölf Uhr mittags und länger – wenn sie könnten, wie sie wollten. Dafür existieren aber praktisch keine geeigneten Arbeitszeitmodelle.

Der andere Jetlag
Die Diskrepanz zwischen der biologisch geprägten Schlafenszeit – etwa an freien Tagen und im Urlaub – und der real möglichen an Arbeitstagen bezeichnet man als „Sozialen Jetlag“. Das Arbeiten jenseits der eigenen Befindlichkeitsgrenzen ist aber nicht nur belastend – man ist müde, schlecht gelaunt und weniger produktiv. Es ist auch nachgewiesener Maßen ungesund: Je stärker die tägliche Abweichung zwischen der bevorzugten und real möglichen Schlafenszeit ist, umso stärker ist das Suchtverhalten: Nikotinkonsum, Alkoholverbrauch und auch das Risiko für Übergewicht steigen!

Auf der Suche nach dem Wurm
Trotz aller wissenschaftlichen Belege, dass wir als Menschen in Bezug auf Schlafenszeiten einfach unterschiedlich sind, ist das Thema von massiven Vorurteilen geprägt. Sprichwörter wie „Der frühe Vogel fängt den Wurm“ oder „Am Abend wird der Faule fleißig“ sprechen eine deutliche Sprache, die an den menschlichen Prägungen vorbeigeht. Unterschiedliche Chronotypen haben keineswegs etwas mit höherer oder geringerer Leistungsfähigkeit zu tun. Die Produktivität ist einfach zu einer anderen Uhrzeit am höchsten.

Attraktivere Arbeitgeber
Arbeitnehmer, die bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiten auf diese individuellen Eigenschaften der Belegschaft Rücksicht nehmen, schaffen eine Win-Win-Situation: Produktivere und zufriedenere MitarbeiterInnen sind ein Vorteil für das Unternehmen und erhöhen die Unternehmenschancen im Kampf am Arbeitsmarkt um qualifizierte BewerberInnen. Selbst bei Schichtarbeit – die größte Belastung in Richtung sozialer Jetlag – gibt es optimierte Ansätze, die unterschiedliche Chronotypen berücksichtigen.

Hilfe bei Flexibilisierung
Natürlich ist die Individualisierung von Arbeitszeiten zusammen mit der unternehmensnotwendigen Flexibilisierung eine Herausforderung. IBG unterstützt Sie gerne mit Ideen und Lösungsmodellen.

 

Austrian Airlines | IBG Projekt

AUA unter Begleitung von IBG mit BGF Gütesiegel ausgezeichnet

BGF Gütesiegel für »Cabin ready for Health« bei Austrian Airlines in Zusammenarbeit mit IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement

Das Projekt »Cabin ready for Health« der Austrian Airlines wurde mit dem BGF Gütesiegel ausgezeichnet. Das AUA-Projekt wurde in Kooperation mit dem Gesundheitsdienstleister IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement umgesetzt.

Laufzeit drei Jahre

Nach dem Gesundheitspreis der Stadt Wien in der Kategorie »Gesund in Einrichtungen und Organisationen« 2017 und dem Vorsorgepreis Europäischer Regionen in der Kategorie Betriebe Österreich 2018 hat die Austrian Airlines Cabin Crew mit »Cabin ready for Health« vor wenigen Tagen nun auch das BGF Gütesiegel verliehen bekommen. Das ausgezeichnete Projekt wurde während der gesamten Laufzeit von Mag.a Ina Lukl, Arbeitspsychologin und Leiterin der BGF Projekte und Generationenbalance bei IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement, betreut. Cabin ready for Health wurde vor drei Jahren von Vice President Cabin Crew Vera Renner initiiert und von Roswita Klade als interner Projektverantwortlichen bei den Austrian Airlines geleitet.

Gesundheit erhalten
In den letzten Jahren wurden bei Austrian Airlines zahlreiche tiefgreifende Veränderungsprozesse durchgeführt. Besonders die MitarbeiterInnen-Gruppe der FlugbegleiterInnen (Kabinenpersonal) stand vor enormen Herausforderungen, die sich auch auf den Gesundheitszustand auswirkten. Deshalb wurde mit dem Projekt »Cabin ready for Health« ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement implementiert, um damit nicht nur die Gesundheit der MitarbeiterInnen nachhaltig zu fördern, sondern auch Präventivmaßnahmen zur Gesunderhaltung zu installieren.

Ziele waren die Sensibilisierung und das Empowerment der Cabin Crew in Bezug auf die eigene Gesundheit, transparente und positive Kommunikations- und Informationsstrukturen, die Reduktion psychischer und physischer Belastungen sowie Verbesserungen in Arbeitsbewältigung, Arbeitsinteresse und Zusammenarbeit durch gesunde Arbeitsbedingungen.

IBG begleitete die Cabin Crew über die gesamte Projektdauer hinweg und unterstützte dabei interne Projektleitung, Steuergruppe und Health Agents (Gesundheitsbeauftragte) in Planung, Sensibilisierung, Visionsfindung, Analyse und Ergebnisinterpretation, Maßnahmenkonzeption und –umsetzung sowie Evaluierung der Maßnahmen und des Projektes.

90 konkrete Umsetzungen
Das Projekt wurde mit einer Evaluierung (Human Work Index® und PBM2) und anschließenden Fokusgruppen gestartet. Daraus entstanden 110 Maßnahmen, wovon mehr als 90 bis zur Verleihung konkret umgesetzt wurden. So wurden zum Beispiel Fußbodenheizungen in den Flugzeugen installiert, verschiedene Schuhmodelle angeboten, ein 24 Stunden psychologischer Dienst und ein Wiedereingliederungsprogramm für Langzeitkranke eingeführt.

Ein Highlight war die Ausbildung von Health Agents, die auch zukünftig als MultiplikatorInnen des Gesundheitsmanagements wirken werden. Das Projekt »Cabin ready for Health« wird auf ausdrücklichen Wunsch der Belegschaft und als fix implementiertes Gesundheitsmanagement weitergeführt.


Fakten zum Projekt

Laufzeit: September 2014 bis März 2017

Zielgruppe: 2.557 Mitarbeiterinnen des Kabinenpersonals

Ziel: Implementierung eines Gesundheitsmanagements in die Organisationsstruktur

 

Ergebnisse

  • Steigerung des Gesundheitsbewusstseins u. -verhaltens der FlugbegleiterInnen um 49%
  • Organisationklima + 3,6 %
  • Arbeitsabläufe + 3,7 %
  • Tätigkeiten + 11 %
  • Steigerung des Arbeitsvermögens um 8,9 %

 

Fotocredits: AUA

Digitaler Wandel

Digitaler Wandel braucht flexibleren ArbeitnehmerInnenschutz

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz ASchG soll gewährleisten, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unversehrt ihre Arbeit verrichten können. Mit anderen Worten Es muss sichergestellt sein, dass die Belegschaft durch Arbeit keinen körperlichen oder psychischen Schaden nimmt. Da Unversehrtheit die Voraussetzung ist, um überhaupt produktiv arbeiten zu können, liefert das ASchG die Basis für eine win-win-Situation sowohl für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen.

Beseitigung bürokratischer Hürden

Für Herbst hat das Sozialministerium eine Novelle zum ASchG angekündigt. Als eines der führenden heimischen Unternehmen auf dem Gebiet des betrieblichen Gesundheitsmanagements können wir darüber nur erfreut sein. Das 1995 in Kraft getretene Gesetz strotzt nur so vor Bürokratismen. Die Flexibilisierung etlicher Bestimmungen würde die Wirksamkeit des Gesetzes sprunghaft steigern, ohne zusätzliche Kosten hervorzurufen

Woran es krankt: 

Zeitliche und inhaltliche Flexibilisierung der Präventivzeiten: Präventivzeiten oder Einsatzzeiten definieren jenen im ASchG vorgeschriebenen Zeitaufwand pro Mitarbeiter, der durch Sicherheitsfachkräfte (mind. 40 % der Zeit) und ArbeitsmedizinerInnen (mind. 35 % der Einsatzzeit) für Angelegenheiten des ArbeitnehmerInnenschutzes aufzubieten ist. Das heißt: Die vorgeschriebenen Zeiten, die für den ArbeitnehmerInnenschutz im Unternehmen vorzusehen sind, werden fest aufgeteilt. Und dies erweist sich als Hemmschuh: Aktuell beobachten wir in Brachen wie  in Büro- oder Dienstleistungsbetriebe, dass es nur einen geringen Zeitbedarf im Bereich der Arbeitssicherheit gibt. Dagegen verzeichnen wir gerade in Dienstleistungsbranchen eine steigenden Zuspruch zu  psychologischen oder ergonomischen Präventionsmaßnahmen (Psychische Belsatungen, etc..). Das Problem: Die Arbeitspsychologie als dritte Säule der Präventivfachkräfte ist derzeit im Gesetz nur als eine KANN Bestimmung mit bis zu 25% der Einsatzzeit angeführt, aber nicht verpflichtend vorgesehen.

Daher ist es nur konsequent, dass ein neues ASchG inhaltlich auf psychologische und ergonomische Beratungen erweitert wird. Im Gegenzug ist es vernünftig, die strikte Aufteilung der Präventivzeiten zwischen Sicherheitsfachkräften und arbeitsmedizinischen Belangen zu flexibilisieren und somit eine branchengerechte Anzupassung zu ermöglichen. In Summe bleiben nach unserem Vorschlag die Einsatzzeiten und damit die Kosten gleich.

Impfen auch ohne Gefährdungspotential: Derzeit dürfen laut ASchG nur MitarbeiterInnen in Unternehmen von der Arbeitsmedizin geimpft werden, für die ein Gefährdungspotential besteht (z.B. Zeckengefahr für Gärtner). Gelebte Praxis ist aber, dass diese Impfung auf Wunsch der Unternehmen allen MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt wird. Um auch legal die anderen KollegInnen zu impfen, müsste der Arzt im Unternehmen einen Praxissitz melden und könnte so diese Tätigkeit nicht im Rahmen seiner Anstellung in einem arbeitsmedizinischen Zentrum durchführen. In diesem Punkt sollte die legistische Vorschrift den realen Bedürfnissen angepasst werden.

Anrechenbarkeit der Leistungen von arbeitsmedizinischen AssistentInnen: Auf Grund des ÄrztInnenmangels vor allem im ländlichen Bereich können gesetzlich vorgeschriebene Präventionszeiten häufig nicht mehr abgedeckt werden. Dem ExpertInnenmangel kann gegengesteuert werden, wenn der Einsatz arbeitsmedizinischer AssistentInnen über bisherige Bestimmungen hinaus auch für das Stundenkontingent der Arbeitsmedizin herangezogen werden darf

Anerkennung von Erste Hilfe Kursen für ErstHelferInnen: Nach aktueller Gesetzeslage finden Erste Hilfe Kurse bzw. deren Auffrischung keine Berücksichtigung nach dem ASchG. Sie werden nicht in die Einsatzzeit aufgenommen, obwohl Refresherkurse gesetzlich vorgeschrieben sind. Eine Einrechnung würde eine Aufwertung der Kurse mit sich bringen.

Neue Arbeitswelten
Die Digitalisierung ist dabei, neue Arbeitswelten zu schaffen. Dazu benötigen wir ein ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, dass mit den prognostizierten Mehrbelastungen der ArbeitmehmerInnen umgehen kann. Zudem sollte das ASchG den vielen vorbildlichen Betrieben die Möglichkeit bieten, die oftmals sehr hohe jährliche gesetzlich vorgeschriebene Einsatzzeit für umfassendere Aktionen zu nutzen. Das AschG schreibt sich ausschließlich den Erhalt der Unversehrtheit des/der MitarbeiterIn auf die Fahnen (Arbeitsunfälle). Unter den Rahmenbedingungen des digitalen Wandels werden diese engen Ziele nicht mehr ausreichen. Es gilt, diese Kluft zwischen ASCHG und betrieblicher Gesundheitsförderung zu schließen – für gesündere ArbeitnehmerInnen und geringere Fehlzeiten.

Autor
Dr. Gerhard Klicka ist Doktor der Psychologie und Geschäftsführer der IBG, des führenden heimischen Unternehmens auf dem Gebiet des betrieblichen Gesundheitsmanagements (165 Mitarbeiter, 55.000 betreute ArbeitnehmerInnen)

Arbeitsmedizin ohne Arbeitsmediziner?

In Österreich fehlen flächendeckend ArbeitsmedizinerInnen. Unternehmen können zunehmend nicht mehr im Rahmen des Arbeitnhmerinnenschutzgesetzes (ASchG) betreut werden, weil es an Fachpersonal fehlt. 

  • Immer mehr heimische Unternehmen können aus Mangel an Medizinern arbeitsmedizinisch nicht mehr betreut werden.
  • Gesetz zum Schutz der ArbeitnehmerInnen ist zunehmend unvollziehbar
  • Industrieland Oberösterreich besonders stark betroffen

In Österreich fehlen flächendeckend ArbeitsmedizinerInnen. Unternehmen können zunehmend nicht mehr im Rahmen der Arbeitnhmerinnenschutzgesetzes (ASchG) betreut werden, weil es an Fachpersonal fehlt. Das Industrieland Oberösterreich ist davon bereits stark betroffen. Auch in Vorarlberg und Tirol ist der Notstand akut.

Kündigungen

„Wir müssen Unternehmen kündigen, weil wir sie aus Personalmangel nicht mehr arbeitsmedizinisch betreuen können“, beschreibt Gerhard Klicka die aktuelle Zuspitzung der Personalsituation. Der Geschäftsführer von Österreichs größtem Dienstleister auf dem Gebiet des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (über 170 Mitarbeiter) verweist auf weite Regionen in Oberösterreich, Vorarlberg, Tirol, Salzburg, in denen Unternehmen – entgegen dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz – keine arbeitsmedizinische Betreuung mehr haben. Auch die Neukundenakqusition wurde von vielen Dienstleistern mangels Personalkapazitäten eingestellt.

Verdrängungswettbewerb

„Das ist kein IBG- sondern ein nationales Problem“, unterstreicht Klicka. Addiert man den wachsenden ÄrztInnenmangel im niedergelassenen Bereich, sind in den kommenden Jahren gravierende Versorgungsprobleme im Gesundheitsbereich zu erwarten. Klicka: „Von Kammern und Ministerien wird das Problem negiert. Aber wir kämpfen damit tagtäglich.“

Das ist die IBG

IBG ist mit über 170 MitarbeiterInnen und sechs Standorten in ganz Österreich das größte Unternehmen für betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement in Österreich und betreut mehr als 570 Betriebe und 55.000 ArbeitnehmerInnen (Stand 2015) unterschiedlichster Branchen und Unternehmensgrößen.

Die Bandbreite reicht von großen Betriebsambulanzen direkt am Werksgelände, wie im Chemipark Linz bis hin zu regelmäßigen Betreuungsterminen vor Ort. IBG betreibt in Summe drei arbeitsmedizinische Zentren, beschäftigt über 70 ÄrztInnen, viele ArbeitspsychologInnen, ErgonomInnen, SicherheitsingenieurInnen, ChemikerInnen, BetriebswirtInnen und VerwaltungsmitarbeiterInnen und ist seit 1995 in der betrieblichen Praxis tätig.

 

Hintergrund

Personalnotstand

Zur Arbeitsmedizin gibt es mehrere Ausbildungsschienen. Neben dem Sonderfach (u.a. publiziert als einer der Fachrichtungen auf der Homepage der Statistik Austria) gibt es noch die „alte Bewilligung“ (vom BMin. für Gesundheit) sowie (am bedeutendsten) das ÖÄK-Diplom. Zwischen den drei Berechtigungsarten gibt es aber einige Überschneidungen (d.h. Ärzte die mehrere Berechtigungen haben).

Das Gesamtbild der einzelnen Bereiche – bereinigt um die Überschneidungen – zeigt die folgende aktuelle Statistik der Ärztekammer Österreich.

 

Auswertung 03.10.2016
Aktive ÄrzteÖBKNÖOÖSSTTVW
FA f. Arbeits- und Betriebsmedizin11003132351912332
ÖÄK-Diplominhaber Arbeitsmedizin2.01646100329418166230171100456
Arbeitsmediziner10711325158111726
1 – 3 ohne Doppelzählung2.14146113356435170246174106495
davon Männer1.1102759176236951369860223
davon Frauen1.0311954180199751107646272

Quelle: Ärztekammer Österreich

 

12-Stunden-Arbeitstag führt in die Frühpension

Aus gesundheitlicher, betriebs- und volkswirtschaftlicher Sicht ist eine Ausweitung des Arbeitstages auf 12 Stunden für die überwiegende Mehrheit abzulehnen.

Wien (OTS) – 1. Jede Arbeitszeitreform zieht Verdichtungen und Rationalisierung nach sich, die bis an die Grenze der menschlichen Belastbarkeit gehen. Das ist der Gang der Industrie- und Arbeitszeitentwicklung. Der 8-Stunden-Arbeitstag ist so verdichtet worden, dass die Stress-Werte in den Belegschaften hoch sind und weiter steigen. Stress steigt exponentiell von Stunde zu Stunde und ist in der 7. Und 8. Stunde am höchsten. Die Zunahme in weiteren Stunde Arbeit wäre noch drastischer. Es gibt eine Kumulation von Stress im Laufe eines Arbeitstages, deren Bewältigung nach entsprechenden Pausen verlangt. Die findet in der Regel nicht oder nicht in ausreichendem Maße statt. Es ist arbeitsmedizinisch gesichert, dass chronischer Stress die Leistungsfähigkeit und Produktivität senkt und krank macht. Für die meisten Arbeitswelten sind daher 12-Stunden-Arbeitstage kontraproduktiv.

2. Mit dem Älterwerden steigen soziale und professionelle Leistungsfähigkeit, aber es sinkt die körperliche Leistungsfähigkeit. Um arbeitsbedingte Frühpensionierungen zu vermeiden und damit das Pensionssystem zu entlasten, müsste mit dem Älterwerden die tägliche Dienstdauer senken. Ein Verlängern des Arbeitstages würde Frühpensionen erhöhen.

3. Insbesondere Nacht-Schichten dürfen nicht verlängert werden. Für junge Arbeitnehmer beträgt die Verausgabung bei Nachtschichten 156% der Tagesschicht, d.h. ein 8 –Stunden-Nachtschicht ist so verausgabend wie 13 Stunden Tagarbeit. Eine 12-Stunden-Schicht wäre für AN um die 30 so verausgabend wie 19 Stunden Tagarbeit. Ab ca. dem 45. Lebensjahr sinkt die Nachtarbeitstoleranz bei der überwiegenden Mehrheit dramatisch (Körpertemperatur sinkt, neuroendokrine Prozesse werden fragiler, Schlafarchitektur zerbrechlicher). Eine Verlängerung der Nachtschicht ist in den meisten Berufen medizinisch gesundheitsschädlich.

4. Die gesetzlich verpflichtende Einhaltung der chemischen Grenzwerte MAK (maximale Arbeitsplatz-Konzentration) ist auf 8-Stunden-Arbeitstage ausgerichtet. Berechnungen für 12 Stunden-Arbeit liegen in der Regel gar nicht vor. Daher würde eine Ausweitung des Arbeitstages in weiten Bereichen der Arbeitswelt Gesundheit schädigen und geltendes Recht verletzen.
Als Projektleiter großer AZ-Projekte mit Verringerung der WAZ und der Nachtarbeit bei voestalpine, Agrolinz Melamin, Polyfelt, Smurfit Nettingsdorfer möchte ich hinweisen, dass die AZ-Verkürzung die Verkürzung von Nachtarbeit zu einer Verbesserung der Produktivität geführt hat, zu einem Sinken der Krankenstände und einem längeren Verbleib im Arbeitsprozess.

Prof.Dr. Rudolf Karazman, FA für Psychiatrie und Neurologie, Psychotherapeut, Arzt für Arbeitsmedizin. Gründer der IBG.