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Autor: Rudolf Karazman

Das sind die Gesundheits-Kosten des 12-Stunden Arbeitstages

Der Initiativantrag der Regierung will den 12-Stunden-Arbeitstag auf einfache Anordnung des Arbeitgebers ermöglichen. Die Gesundheitskosten steigen ab der 8. Arbeitsstunden exponentiell.

Die Regierung hat ihre Pläne für eine flexibilisierte Arbeitszeitgesetzgebung per Initiativantrag vorgestellt. Die Kernpunkte:

  • Die Höchstgrenze der Arbeitszeit wird auf zwölf Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche angehoben – und zwar auf alleinige Anordnung des Arbeitgebers. Derzeit ist das nur in Ausnahmefällen erlaubt.
  • Es ist vorgesehen ist, dass Arbeitnehmer Überstunden „aus überwiegenden persönlichen Interessen“ ablehnen können. Diese Möglichkeit besteht, wenn die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird.
  • Die verordneten Überstunden kann man nur aus „überwiegenden persönlichen Interessen“ ablehnen. Empfindet der Arbeitgeber die Ablehnung als ungerechtfertigt, kann er Arbeitsverweigerung unterstellen und den Mitarbeiter entlassen. Es werden letztlich Arbeitsgerichte klären, ob das private oder betriebliche Interesse gewichtiger war.

Was als Arbeitszeit-Flexibilisierung diskutiert wird, gleicht im Initiativentwurf keiner Flexibilisierung, sondern einer – zumindest unter besonderen Konstellationen – Arbeitszeit-Verlängerung.

Reduktion auf 30h-Wochenarbeitszeit
Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist eindeutig: Die gesundheitlichen Belastungen für den Arbeitnehmer werden durch das geplante Gesetz höher. Es fehlen die Wahlmöglichkeiten der MitarbeiterInnen und die entsprechende Erholungszeit. Der Verweis auf eine 4-Tage-Woche bei 40 Wochenarbeitsstunden ist dabei nicht ausreichend. All unsere Studien und Beobachtungen über 30 Jahre unterstreichen, dass regelmäßige 12-Stunden-Dienste aus gesundheitlicher Sicht mit einer 30 h Wochenarbeitszeit verbunden werden müssen.

Belastung steigt exponentiell
Als Facharzt für Arbeitsmedizin und auch als Unternehmer habe ich nicht den Eindruck, dass in der aktuellen Regierungsvorlage den sozialen und arbeitsmedizinischen Aspekten jener Raum eingeräumt wird, den diese benötigen. Die vorliegende Gestaltung des Themas „Arbeitszeitflexibilisierung“ kann auf längere Sicht nicht gut gehen, weil die menschliche Verausgabung mit der Arbeitsdauer steigt – und zwar exponentiell. Ohne entsprechend verlängerte Erholungszeit sind vorzeitige Arbeitsunfähigkeit, zunehmende Krankenstände, steigende Gesundheitskosten und vorzeitige Pensionierungen programmiert. Derartige Ausgleichsmaßnahmen fehlen in der Diskussion derzeit völlig. Es geht bei der Thematik nicht nur um geldwerte Balance.

Die Kosten fressen die Vorteile
Ich prognostiziere, dass der wirtschaftliche Vorteil der ausgedehnten Arbeitszeiten durch die verringerte Produktivität der zehnten oder 12. Arbeitsstunde zunichte gemacht werden wird – von den volkswirtschaftlichen Kosten einmal ganz abgesehen.

Bei Dauerbelastung unübersehbare Schäden
Die neue Arbeitszeitregelung erlaubt bis zu 13 Wochen mit 60 Stunden in Folge, bevor die EU-Beschränkung von 48h in 17 Wochen wirkt. Bisher waren unter erheblichen Auflagen – und daher sehr selten vorkommend – nur max. acht Wochen in Folge möglich. Auch die scheinen arbeitswissenschaftlich schon sehr problematisch. Unter günstigen Umständen – wenig belastende Arbeit, keine persönlichen Faktoren, die die Belastung intensivieren (z.B. Alter, Chronotyp), stressfreies Umfeld (z.B. Kinderbetreuung, …) – sind wahrscheinlich auch ein paar Wochen derartiger Arbeit vertretbar.
Fällt aber nur eine dieser günstigen Bedingungen weg, steigen die Belastungen rapide. Das gilt insbesondere bei Schichtarbeit. Einzelne zwölf-Stunden Schichten sind z.B. bei kurzfristigem Krankheitsausfall oder bei nicht risikoreicher Arbeit aus arbeitsmedizinischer Sicht vielleicht möglich. In vielen Fällen jedoch ist bereits eine Woche – insbesondere bei Nacht – oder gar viele Wochen hintereinander eine Ausdehnung der Schichtarbeitszeit als arbeitsmedizinisch sehr schlecht zu beurteilen (Schlafdefizite, Überlastung, soziale Schwierigkeiten, Unfallgefahr).

Keine Flexibilisierung für Mitarbeiter
Eine echte Flexibilisierung bietet den Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten zwischen kurzen und längeren Diensten, zwischen gängiger und kürzerer WAZ, zwischen Normal-Urlaub und XXL-Urlaub. Echte Optionen für die Belegschaft sind DER Hebel, um Stress, Krankheit und Frühpension zu vermeiden und Produktivität und Qualität zu verbessern. Die Präferenz für eine Arbeitszeit-Form lässt die Arbeit leichter bewältigen, wie ich und meine Mitarbeiter in etlichen Untersuchungen nachweisen konnten.

Nicht noch mehr Arbeitsstunden
Eine Ausweitung der Arbeitszeit ist nach Möglichkeit zu verhindern. Gegenwärtig ist der Druck durch Rationalisierung und Optimierung die Arbeitsintensität schon beim bisherigen Arbeitstag meist an der Grenze. Die hohe Rate an Burn Out belegt dies. Eine nicht ausbalancierte Ausweitung des Arbeitstages erhöht das Risiko von Krankheit und Frühpension. In vielen Berufen ist eine kürzere Dienstzeit anzuraten, z.B. Intensiv-Krankenpflege, Nachtarbeit, ÖPNV-Fahrer, Lehrer.

12-Stunden Tag braucht 30-Stunden-Woche
Die Verausgabung steigt exponentiell mit der Dauer des Arbeitsalltages. Eine Ausweitung des Arbeitstags verlangt daher deutlich mehr Erholungszeit als Teil der sozial wirksamen Arbeitszeit. Eine Ausweitung des Arbeitstages muss durch gleichwertigen Zeitausgleich kompensiert werden. Regelmäßige 12-Stunden-Dienste sollten mit einer 30h WAZ verbunden werden. In die sozial wirksame AZ sind auch Wegzeit, Auf- und Abrüstzeit, Vorbereitung etc. miteinzurechnen, damit das wahre Ausmaß zeitlicher Anstrengung realistisch berechnet und genügend Regenerationszeit geplant werden kann.

Evaluierungen der Entwicklungen
Es braucht ein humanökologisches Monitoring des Arbeitsvermögens und der gesundheitlichen Qualität der Arbeitsprozesse, damit chronische Fehlanforderung und Stress, Krankheit, Frühpensionen und Produktivitätsverluste vermieden werden. Insbesondere Arbeitszeit-Veränderungen brauchen Mitsprache, Bewusstseinsbildung und Zustimmung sowie im ersten Jahr engere Evaluierung, um für Mitarbeiter wie Unternehmen gute Wege zu ebenen.

Funktionierende Beispiele
Ich habe viele Arbeitszeit-Flexibilisierungsprojekte in Österreichs Unternehmen begleitet. Heute arbeiten zehntausende Schichtarbeiter z.B. mit optionalen Schichtplänen, d.h. sie verfügen über eine Wahlmöglichkeit der Wochenarbeitszeit oder Dienstlänge. Dies bringt wirkliche Flexibilisierung:

  • voest-alpine/Stahl Linz
  • Agromelamin Linz (heute AMI Linz)
  • Polyfelt Gesosynthetics
  • Nettingsdorfer Papierfabrik
  • KAV Krankenanstaltenverbund Wien
  • Münchner Verkehrsbetriebe

Ich habe dazu mehrere Bücher und wissenschaftliche Arbeiten veröffentlicht:

  • Das Buch „Gesunde Arbeitszeiten im Pflegeberuf“ (Hg. Generaloberin Charlotte Staudinger (KAV) und Prof. Rudolf Karazman (IBG)) befasst sich mit der Gesundheitsverträglichkeit von 12-Stunden-Schichten und ihr Effekt auf Lebensqualität und Leistungsfähigkeit.
  • Die Beratungs-website www.arbeitundalter.at von IV, AK, ÖGB und WKO wurde von mir entwickelt und enthält viele evaluierte Fallbeispiele von AZ-Flexibilisierung.
  • Im Buch „Human Quality Management–Menschengerechte Unternehmensführung“ beschreibe ich Kriterien, Wege und Beispiele für gesundheitsfördernde AZ-Gestaltung.
  • div. wissenschaftlichen Publikationen

Dies sind Empfehlungen aus mehr als 20 Jahren wissenschaftlicher Arbeit und betrieblichen Praxisprojekten. Kurzsichtige betriebswirtschaftliche Maßstäbe reichen nicht, um der Ressource Mensch gerecht zu werden.

So bleiben Arbeitnehmer im Arbeitsprozess

  • Altersteilzeit sollte nur gleitend in Anspruch genommen werden dürfen, und nicht mehr als Block.
  • Statt Senioritätsprinzip oder Zulagen wäre eine Arbeitszeit-Reduktion gesundheitsverträglicher.
  • Statt Steuerbegünstigung für Überstunden sollte die Ausweitung des MA-Pools gefördert werden.
  • Die Zahl an Überstunden sollte mit 5h/Woche begrenzt sein.

Autor
Prof. Dr. Rudolf Karazman

Arbeitszeitflexibilisierung

Wer mehr arbeitet, muss mehr ruhen.

Geht es wirklich darum?

Arbeitszeitflexibilisierung ist eines der Top-Themen der aktuellen wirtschaftspolitischen Diskussion. Geht es wirklich um Flexibilisierung? Auch eine zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Oder geht es nur um Verlängerung der täglichen Arbeitszeit? Die menschliche Verausgabung steigt mit der Arbeitsdauer – und zwar exponentiell.

Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit gefährdet durch Stresserhöhung die Gesundheit der Belegschaft und das Arbeitsklima. IBG ist für eine echte Flexibilisierung zugunsten der Bedürfnisse der Kunden bzw. Kundinnen UND die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die politischen Entscheidungsträger sind gefordert, die Tragweite einer möglichen Lösung in ihrer Gesamtheit zu beurteilen. Es ist arbeitsmedizinisch erwiesen, dass chronischer Stress die Leistungsfähigkeit und Produktivität senkt und Überforderung am Arbeitsplatz krank macht.

Für die meisten Arbeitswelten sind daher 12-Stunden-Arbeitstage ohne ausreichende Regenerationsphasen zumindest mittelfristig kontraproduktiv, weil damit vorzeitige Arbeitsunfähigkeit, zunehmende Krankenstände, höhere Fluktuation, steigende Gesundheitskosten und Frühpensionierungen vorprogrammiert sind. Derartige Ausgleichsmaßnahmen fehlen in der Diskussion derzeit völlig. Es geht nicht nur um die Balance von Geldwerten.

Exponentiell steigende Stressbelastung

Eine Ausweitung des Arbeitstags verlangt deutlich mehr Erholungszeit als Teil der sozial wirksamen Arbeitszeit und muss durch gleichwertigen Zeitausgleich kompensiert werden. Stress steigt exponentiell von Stunde zu Stunde und ist bei Normalarbeitszeit in der 7. und 8. Stunde am höchsten. Die Belastungen nehmen pro weitere Arbeitsstunde drastisch zu. Es gibt eine Kumulation von Stress im Laufe eines Arbeitstages, deren Bewältigung nach entsprechenden Pausen verlangt. Die findet in der Regel nicht oder in unzureichendem Maße statt.

Problempunkt Nachtschicht

Für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beträgt die Verausgabung bei Nachtschichten 156% der Tagesschicht, d.h. eine 8-Stunden- Nachtschicht ist so verausgabend wie 13 Stunden Tagarbeit. Eine 12-Stunden-Schicht wäre für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um die 30 so kräfteraubend wie 19 Stunden Tagarbeit. Etwa ab dem 45. Lebensjahr sinkt die Nachtarbeitstoleranz bei der überwiegenden Mehrheit dramatisch. So weist eine aktuelle US-Studie auf eine reduzierte Lebenserwartung bei nachtarbeitenden Krankenschwestern hin. Auch nicht zu unterschätzen: die Aufrechterhaltung des Schlafrhythmus. Bei einem 12-stündigen Arbeitstag und einem durchschnittlichen Schlafbedürfnis von acht Stunden wird die Gestaltung des Tagesablaufs mit normalen sozialen Interaktionen kompliziert. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer reagieren darauf mit Verkürzung der Erholungs- bzw. Schlafphasen. Eine Ausweitung der Arbeitszeit ist daher nach Möglichkeit zu verhindern, weil durch Rationalisierung und Optimierung die Arbeitsintensität bereits beim bisherigen Arbeitstag meist an der Grenze ist. Die hohe Rate an Burnout belegt dies.

Fehlende MAK-Werte

Der MAK-Wert (Maximale Arbeitsplatz-Konzentration) gibt die höchstzulässige Konzentration eines Arbeitsstoffes in der Luft am Arbeitsplatz an. Er bezieht sich auf eine tägliche Einwirkzeit von 8 Stunden.

Bei Einhaltung der MAK-Werte wird im Allgemeinen auch bei wiederholter und langfristiger Exposition die Gesundheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht beeinträchtigt. Für eine Regelarbeitszeit von 10 Stunden oder mehr gibt es jedoch aktuell keinerlei Messungen, wie sich diese Stoffe bei entsprechend längerer Expositionszeit auswirken.

Die Kosten fressen die Vorteile

Es ist zu erwarten, dass der wirtschaftliche Vorteil der ausgedehnten Arbeitszeiten durch die verringerte Produktivität in der 10. bis 12. Arbeitsstunde zunichte gemacht werden wird – von den volkswirtschaftlichen Kosten ganz abgesehen. »In der Diskussion um eine echte Flexibilisierung fehlt die Wahlmöglichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: kürzere und längere Tages- und Wochenarbeitszeit, Wahl der Beginnzeiten nach eigenen Bedürfnissen oder Urlaub nach Lebenssituation und familiären Erfordernissen.« ist IBG-Arbeitsmediziner und Arbeitszeiten-Experte Helmut Stadlbauer überzeugt. Echte Optionen für die Belegschaft sind DER Hebel, um Stress, Krankheit und Frühpension zu vermeiden und Produktivität und Qualität zu verbessern.

So bleiben Mitarbeitende wertvoll

  • Altersteilzeit sollte nur gleitend in Anspruch genommen werden dürfen, und nicht mehr als Block.
  • Statt Senioritätsprinzip oder Zulagen wäre eine Arbeitszeit-Reduktion gesundheitsverträglicher.
  • Statt Steuerbegünstigung für Überstunden sollte die Beschäftigung von zusätzlichem Personal gefördert werden.

Es braucht zudem ein Monitoring des Arbeitsvermögens und der gesundheitlichen Qualität der Arbeitsprozesse, damit   chronische Fehlanforderung und Stress, Krankheit, Frühpensionen und Produktivitätsverluste vermieden werden. Arbeitszeit-Veränderungen brauchen Mitsprache, Bewusstseinsbildung und Zustimmung sowie engmaschige Evaluierung, um für Mitarbeitende wie Unternehmen gute Wege zu ebnen.

 

Autoren
Prof. Dr. Rudolf Karazman, Mag. Josef Ruhaltinger

 

Arbeitszeitflexibilisierung: Wer mehr arbeitet, muss mehr ruhen.

Offener Brief von Dr. Karazman an Bundeskanzler und Vizekanzler.

  • Was als Arbeitszeit-Flexibilisierung diskutiert wird, ist beim gegenwärtigen Verhandlungsstand keine Flexibilisierung, sondern eine Arbeitszeit-Verlängerung.
  • Es fehlen die Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und die entsprechende Erholungszeit.
  • Regelmäßige 12-Stunden-Dienste sollten mit einer 30 h Wochenarbeitszeit verbunden werden.

Derzeit geht es um Verlängerung, nicht Flexibilisierung
Arbeitszeitflexibilisierung repräsentiert eines der Top-Themen der gegenwärtigen innen- und wirtschaftspolitischen Diskussion. Sie als politische Entscheidungsträger sind gefordert, die Tragweite einer möglichen Lösung in ihrer Gesamtheit zu beurteilen. Als Facharzt für Arbeitsmedizin und auch als Unternehmer habe ich nicht den Eindruck, dass den sozialen und arbeitsmedizinischen Aspekten jener Raum eingeräumt wird, den diese benötigen. Die gegenwärtige Gestaltung des Themas „Arbeitszeitflexibilisierung“ ist nicht nachhaltig, weil die menschliche Verausgabung mit der Arbeitsdauer steigt – und zwar exponentiell. Ohne entsprechend verlängerte Erholungszeit sind vorzeitige Arbeitsunfähigkeit, zunehmende Krankenstände, steigende Gesundheitskosten und vorzeitige Pensionierungen programmiert. Derartige Ausgleichsmaßnahmen fehlen in der Diskussion derzeit völlig. Es geht bei der Thematik nicht nur um geldwerte Balance.

Die Kosten fressen die Vorteile
Ich prognostiziere, dass der wirtschaftliche Vorteil der ausgedehnten Arbeitszeiten durch die verringerte Produktivität der zehnten oder 12. Arbeitsstunde zunichte gemacht werden wird – von den volkswirtschaftlichen Kosten einmal ganz abgesehen.

Der Diskussion fehlt die Wahlmöglichkeit der Mitarbeiter
Eine echte Flexibilisierung bietet den Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten zwischen kurzen und längeren Diensten, zwischen gängiger und kürzerer WAZ, zwischen Normal-Urlaub und XXL-Urlaub. Echte Optionen für die Belegschaft sind DER Hebel, um Stress, Krankheit und Frühpension zu vermeiden und Produktivität und Qualität zu verbessern. Die Präferenz für eine Arbeitszeit-Form lässt die Arbeit leichter bewältigen, wie ich und meine Mitarbeiter in etlichen Untersuchungen nachweisen konnten.

Nicht noch mehr Arbeitsstunden
Eine Ausweitung der Arbeitszeit ist nach Möglichkeit zu verhindern, weil durch Rationalisierung und Optimierung die Arbeitsintensität schon beim bisherigen Arbeitstag meist an der Grenze ist. Die hohe Rate an Burn Out belegt dies. Eine nicht ausbalancierte Ausweitung des Arbeitstages erhöht das Risiko von Krankheit und Frühpension. In vielen Berufen ist eine kürzere Dienstzeit anzuraten, z.B. Intensiv-Krankenpflege, Nachtarbeit, ÖPNV-FahrerInnen, LehrerInnen.

12-Stunden Tag braucht 30-Stunden-Woche
Die psychobiologische Verausgabung steigt exponentiell mit der Dauer des Arbeitsalltages. Eine Ausweitung des Arbeitstags verlangt daher deutlich mehr Erholungszeit als Teil der sozial wirksamen Arbeitszeit. Eine Ausweitung des Arbeitstages muss durch gleichwertigen Zeitausgleich kompensiert werden. Regelmäßige 12-Stunden-Dienste sollten mit einer 30 h WAZ verbunden werden. In die sozial wirksame AZ sind auch Wegzeit, Auf- und Abrüstzeit, Vorbereitung etc. miteinzurechnen, damit das wahre Ausmaß zeitlicher Anstrengung realistisch berechnet und genügend Regenerationszeit geplant werden kann.

Evaluierungen der Entwicklungen
Es braucht ein humanökologisches Monitoring des Arbeitsvermögens und der gesundheitlichen Qualität der Arbeitsprozesse, damit chronische Fehlanforderung und Stress, Krankheit, Frühpensionen und Produktivitätsverluste vermieden werden. Insbesondere Arbeitszeit-Veränderungen brauchen Mitsprache, Bewusstseinsbildung und Zustimmung sowie im ersten Jahr engere Evaluierung, um für Mitarbeiter wie Unternehmen gute Wege zu ebenen.

Funktionierende Beispiele
Ich habe viele Arbeitszeit-Flexibilisierungsprojekte in Österreichs Unternehmen begleitet. Heute arbeiten zehntausende SchichtarbeiterInnen z.B. mit optionalen Schichtplänen, d.h. sie verfügen über eine Wahlmöglichkeit der Wochenarbeitszeit oder Dienstlänge. Dies bringt wirkliche Flexibilisierung:

  • voest-alpine/Stahl Linz
  • Agromelamin Linz (heute AMI Linz)
  • Polyfelt Gesosynthetics
  • Nettingsdorfer Papierfabrik
  • KAV Krankenanstaltenverbund Wien
  • Münchner Verkehrsbetriebe

Ich habe dazu mehrere Bücher und wissenschaftliche Arbeiten veröffentlicht:

  • Das Buch „Gesunde Arbeitszeiten im Pflegeberuf“ (Hg. Generaloberin Charlotte Staudinger (KAV) und Prof. Rudolf Karazman (IBG)) befasst sich mit der Gesundheitsverträglichkeit von 12-Stunden-Schichten und ihr Effekt auf Lebensqualität und Leistungsfähigkeit..
  • Die Beratungs-website www.arbeitundalter.at von IV, AK, ÖGB und WKO wurde von mir entwickelt und enthält viele evaluierte Fallbeispiele von AZ-Flexibilisierung.
  • Im Buch „Human Quality Management–Menschengerechte Unternehmensführung“ beschreibe ich Kriterien, Wege und Beispiele für gesundheitsfördernde AZ-Gestaltung.
  • div. wissenschaftlichen Publikationen
    Dies sind Empfehlungen aus mehr als 20 Jahren wissenschaftlicher Arbeit und betrieblichen Praxisprojekten. Kurzsichtige betriebswirtschaftliche Maßstäbe reichen nicht, um der Ressource Mensch gerecht zu werden.

Rudolf Karazman

 

PS:
So bleiben ArbeitnehmerInnen im Arbeitsprozess

  • Altersteilzeit sollte nur gleitend in Anspruch genommen werden dürfen, und nicht mehr als Block.
  • Statt Senioritätsprinzip oder Zulagen wäre eine Arbeitszeit-Reduktion gesundheitsverträglicher. 
  • Statt Steuerbegünstigung für Überstunden sollte die Ausweitung des MA-Pools gefördert werden.
  • Die Zahl an Überstunden sollte mit 5 h/Woche begrenzt sein.

12-Stunden-Arbeitstag führt in die Frühpension

Aus gesundheitlicher, betriebs- und volkswirtschaftlicher Sicht ist eine Ausweitung des Arbeitstages auf 12 Stunden für die überwiegende Mehrheit abzulehnen.

Wien (OTS) – 1. Jede Arbeitszeitreform zieht Verdichtungen und Rationalisierung nach sich, die bis an die Grenze der menschlichen Belastbarkeit gehen. Das ist der Gang der Industrie- und Arbeitszeitentwicklung. Der 8-Stunden-Arbeitstag ist so verdichtet worden, dass die Stress-Werte in den Belegschaften hoch sind und weiter steigen. Stress steigt exponentiell von Stunde zu Stunde und ist in der 7. Und 8. Stunde am höchsten. Die Zunahme in weiteren Stunde Arbeit wäre noch drastischer. Es gibt eine Kumulation von Stress im Laufe eines Arbeitstages, deren Bewältigung nach entsprechenden Pausen verlangt. Die findet in der Regel nicht oder nicht in ausreichendem Maße statt. Es ist arbeitsmedizinisch gesichert, dass chronischer Stress die Leistungsfähigkeit und Produktivität senkt und krank macht. Für die meisten Arbeitswelten sind daher 12-Stunden-Arbeitstage kontraproduktiv.

2. Mit dem Älterwerden steigen soziale und professionelle Leistungsfähigkeit, aber es sinkt die körperliche Leistungsfähigkeit. Um arbeitsbedingte Frühpensionierungen zu vermeiden und damit das Pensionssystem zu entlasten, müsste mit dem Älterwerden die tägliche Dienstdauer senken. Ein Verlängern des Arbeitstages würde Frühpensionen erhöhen.

3. Insbesondere Nacht-Schichten dürfen nicht verlängert werden. Für junge Arbeitnehmer beträgt die Verausgabung bei Nachtschichten 156% der Tagesschicht, d.h. ein 8 –Stunden-Nachtschicht ist so verausgabend wie 13 Stunden Tagarbeit. Eine 12-Stunden-Schicht wäre für AN um die 30 so verausgabend wie 19 Stunden Tagarbeit. Ab ca. dem 45. Lebensjahr sinkt die Nachtarbeitstoleranz bei der überwiegenden Mehrheit dramatisch (Körpertemperatur sinkt, neuroendokrine Prozesse werden fragiler, Schlafarchitektur zerbrechlicher). Eine Verlängerung der Nachtschicht ist in den meisten Berufen medizinisch gesundheitsschädlich.

4. Die gesetzlich verpflichtende Einhaltung der chemischen Grenzwerte MAK (maximale Arbeitsplatz-Konzentration) ist auf 8-Stunden-Arbeitstage ausgerichtet. Berechnungen für 12 Stunden-Arbeit liegen in der Regel gar nicht vor. Daher würde eine Ausweitung des Arbeitstages in weiten Bereichen der Arbeitswelt Gesundheit schädigen und geltendes Recht verletzen.
Als Projektleiter großer AZ-Projekte mit Verringerung der WAZ und der Nachtarbeit bei voestalpine, Agrolinz Melamin, Polyfelt, Smurfit Nettingsdorfer möchte ich hinweisen, dass die AZ-Verkürzung die Verkürzung von Nachtarbeit zu einer Verbesserung der Produktivität geführt hat, zu einem Sinken der Krankenstände und einem längeren Verbleib im Arbeitsprozess.

Prof.Dr. Rudolf Karazman, FA für Psychiatrie und Neurologie, Psychotherapeut, Arzt für Arbeitsmedizin. Gründer der IBG.

Generationenbalance

Älterwerden bedeutet Veränderung.

Unternehmen wie MitarbeiterInnen stehen heute vor der großen Herausforderung einer drei (und mehr) Generationen-Arbeitswelt, in der wenig junge Arbeitskräfte verhältnismäßig spät in den Arbeitsmarkt eintreten, die mittleren Generationen immer häufiger unterbrochene Berufsverläufe aufweisen und ältere MitarbeiterInnen vielfach krankheits- oder auch motivationsbedingt zu früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden.

Diese Entwicklung führt zu einem deutlichen Produktivitätsverlust für Unternehmen und die gesamte Gesellschaft. Und während der steigende Rationalisierungsdruck oftmals erhöhte Arbeitsintensität und Unsicherheit bezüglich der Arbeitsplatzsituation mit sich bringt, werden in Zukunft Berufstätige mit 50 und mehr Lebensjahren die größte Gruppe an Erwerbspersonen stellen. 2017 werden über eine Million ArbeitnehmerInnen in Österreich 50 Jahre oder älter sein.

Entspannt Älterwerden

Altern ist ein höchst unterschiedlicher und individueller Prozess. Die Anzahl an gelebten Jahren ist aus ExpertInnen-Sicht kein geeignetes Kriterium, um von Älteren oder Alten zu sprechen und noch weniger geeignet, die Leistungsfähigkeit von Menschen zu beurteilen. Abgesehen davon berücksichtigen viele hinderliche Vorurteile zum Älterwerden (Stichwort: Defizitmodell) kaum die persönlichen und unternehmerischen Potenziale und Gestaltungsmöglichkeiten. Zu oft steht die körperliche Leistungsfähigkeit im Vordergrund, die psychische und soziale Komponente kommt zu kurz. Entgegen weitverbreiteter Meinungen sind Ältere oftmals produktiver als Jüngere, da sie bei Aufgaben zu Wahrnehmungsgeschwindigkeit, Merkfähigkeit und Arbeitsgedächtnis geringere Leistungsschwankungen von Tag zu Tag aufweisen. Während körperliche Leistungsfähigkeit und physiologische Stresstoleranz – vor allem unter hohem Zeitdruck – mit dem Alter abnehmen, können ältere MitarbeiterInnen gleichzeitig auf ein großes Repertoire an erfolgreichen Strategien beim Wissenserwerb, Problemlösen und in sozialen Interaktionen zurückgreifen. So ist es besonders wichtig, mit dem Älterwerden die Schwere der Tätigkeit nach unten, die Schwierigkeit der Aufgaben nach oben zu korrigieren, um die MitarbeiterInnen möglichst lange interessiert im Arbeitsprozess zu halten. Nur wenn sie mit Respekt und Wohlwollen behandelt werden – und das nicht erst dann, wenn sie bereits gedanklich bzw. mit einem Fuß am Weg in die Pension sind – wird dieses Vorhaben gelingen. Denn wo ich mich wohlfühlen, da bleibe ich auch gerne. Das mag an den KollegInnen, am guten Verhältnis zu meiner Führungskraft oder an meiner Tätigkeit liegen. Im Grunde geht es um wertvolle Lebenszeit sowohl in der Arbeit als auch privat: Ich gehe gerne zur Arbeit UND ich gehe gerne nach Hause.

Um langfristig und nachhaltig gesundes Älterwerden in der Arbeitswelt zu verankern, ist ein Paradigmenwechsel, auch in den oberen Managementebenen, notwendig. Es braucht ein Umdenken, in dem Defizitbilder und Strukturen, die ein „destruktives“ Altern begünstigen, keinen Platz mehr haben. Veraltete Einstellungen, fehlender Respekt sowie mangelnde Wertschätzung gegenüber den Qualitäten älterer MitarbeiterInnen können anderenfalls zu vermehrten Krankenständen, innerer Kündigung und Frühpensionierungswünschen führen. Es liegt damit im Interesse der Unternehmen, dass der berufliche Alltag ein gesundes und produktives Älterwerden ermöglicht. Dazu braucht es eine Sensibilisierung für altersspezifische Fähigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen sowie die Berücksichtigung der körperlichen, psychischen und sozialen Veränderungen mit dem Älterwerden. Dies gelingt vor allem durch die Anpassung der sozialen und psychischen Anforderungen, also durch Verantwortungsübergabe und Berücksichtigung altersbedingter Veränderungen bzw. körperlicher Möglichkeiten. Wichtig ist es, die Motivation der MitarbeiterInnen aufrechtzuerhalten, damit sie ihre Arbeit möglichst lange können, wollen und dürfen. Denn Älterwerden ist ein Umbau, kein Abbau.

Nachhaltige Produktivität für alle Generationen

Um ein nachhaltig hohes Arbeitsvermögen zu gewährleisten und die Potenziale der MitarbeiterInnen aller Altersgruppen erfolgreich einsetzen zu können, braucht es Fachexpertise und geeignete Analyse-Instrumente. Die demographische Entwicklung birgt viele Herausforderungen, die nicht länger ignoriert werden können. Führungskräfte werden sich auf Personalmangel, Kompetenzlücken, Wissens- und Qualitätsverlust einstellen müssen, wenn sie nicht entsprechend vorsorgen bzw. gegensteuern und Strukturen für eine generationengerechte Arbeitswelt entwickeln. Ziel ist es, die Bedürfnisse und Stärken aller Generationen in einem Unternehmen zu vereinen.

Autorin
Sabine Litschka