Autor: Renate Ruhaltinger-Mader

Personal Austria | Regina Nicham IBG Leitung Arbeitspsychologie

Stärkenorientierte Führung

Mit ihrem Vortrag über stärkenorientierte Führung konnte Regina Nicham, Leiterin der IBG Arbeitspsychologie, bei der Zukunft Personal Austria die Aufmerksamkeit zahlreicher ZuhörerInnen wecken.

Warum zufriedene MitarbeiterInnen produktiver sind

Sie wollen das Beste im Unternehmen und bei Ihren MitarbeiterInnen mobilisieren? Dann setzen Sie auf ihre Stärken. Stärkenorientiertes Führen fördert Begabungen und schafft einen Rahmen, in dem sich Personen entfalten können. MitarbeiterInnen gehen so am Morgen gern in die Arbeit und erbringen beruflich und privat außergewöhnliche Leistungen. Zufriedene MitarbeiterInnen sind gesunde MitarbeiterInnen, die dem Unternehmen eine hohe Produktivität ermöglichen.

Die Potenziale heben

Menschenführung ist immer eine Frage des Stils. Damit sind nicht nur Inhalte wie Anstand, Respekt und zivilisierte Umgangsformen gemeint. Menschen- und Teamführung ist auch eine Frage der Herangehensweise. Traditionelle Führungstechniken setzen auf die Eliminierung und Vermeidung von Schwächen. Dabei sind wir darauf trainiert, Schwächen zu erkennen und diese auszumerzen, anstatt die Stärken weiter auszubauen – ein Verhaltensmuster, das in der Regel seit der Schulzeit angewendet wird. Schüler oder Schülerin werden dort gefördert, wo deren Schwächen liegen. Den individuellen Stärken und Kompetenzen wird dagegen vergleichsweise wenig Beachtung geschenkt.

Zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle

Die Kunst der stärkenorientierte Führung zeigt sich darin, dass es der Führungskraft gelingt, den richtigen MitarbeiterInnen an die richtige Stelle zu setzen. Der Entscheider weist seinen Leuten passenden Herausforderungen zu, bei denen diese ihre Stärken nutzen und Talente weiterentwickeln können.
Zu einer stärkenorientierte Führung gehört damit erstens das Erkennen der besonderen Fähigkeiten und Talente der eigenen MitarbeiterInnen. Dazu gehört zweitens, sich als Führungskraft verantwortlich zu fühlen für das „Ausbilden“ dieser Talente. Forschungsarbeiten der letzten Jahrzehnte zeigen sehr deutlich, wann MitarbeiterInnen ein hohes Engagement und hohe Leistungsbereitschaft zeigen: Wenn Sie sich im Unternehmen wohl fühlen. Je zufriedener MitarbeiterInnen sind, umso gesünder und leistungsbereiter sind sie. Stärkenorientiertes Führen ist einer der Schlüssel zu gesteigerten Leistungen im Unternehmen.

Vier Säulen

Die Managementtheorie nennt vier Aspekte der stärkenorientierten Führung, durch die MitarbeiterInnen gefördert und zufriedener gestellt werden können.

  • Orientierung an den Stärken: MitarbeiterInnen werden dort positioniert, wo ihre positiven Eigenschaften wie Belastbarkeit, Präzision, Empathie besonders gefordert sind.
  • „Flow“-Erleben: Immer dann, wenn man in einer Tätigkeit völlig aufgeht, diese mühelos erscheint und die Zeit wie im Flug vergeht, dann sind Menschen im Flow. Führungskräfte achten darauf, welche unterschiedlichen Tätigkeiten bei verschiedenen MitarbeiterInnen ein Flow-Gefühl begünstigen oder sogar auslösen.
  • Beteiligung an Entscheidungen: Die Belegschaft wird in Veränderungen in Produktionsabläufe, Serviceprojekte oder andere sie betreffende Vorgänge eingebunden.
  • Sinn, den die Arbeit vermittelt: MitarbeiterInnen verstehen den Zweck ihrer Tätigkeit und damit auch ihren Beitrag zum Gesamterfolg.

Führungskraft als Vorbild

Die stärkste Eigenschaft von fähigen EntscheiderInnen ist sicher, den eigenen MitarbeiterInnen das Gesagte vorzuleben. Das gilt umso mehr für den Stärkenansatz. Es gibt einige sehr einfache Dinge, die Führungskräfte tun können, um dem Team mit gutem Beispiel voranzugehen:

  • Mitarbeitern öfter Feedback zu ihren Stärken geben.
  • Den Mitarbeitern Wertschätzung zeigen durch kurze Gespräche oder eine persönliche schriftliche Notiz, was jemand gut umgesetzt hat.
  • Sicherstellen, dass die Teammitglieder untereinander Unterstützung geben und sie ebenso bekommen.
  • Sich regelmäßig über außerordentliche Leistungen ihrer MitarbeiterInnen informieren und sich bei ihnen bedanken.
  • Den Zusammenhang zwischen den Arbeitsergebnissen der MitarbeiterInnen und den übergeordneten Zielen hervorheben.

Stärkenorientiertes Führen bedeutet nicht, den Anspruch nach unten zu schrauben. Im Gegenteil: Die Methoden des stärkenorientierten Führens ermöglichen es, bei den MitarbeiterInnen die bestmögliche Leistung abzurufen. Dies macht sie zufrieden und schafft das Bewusstsein, ein wertvoller Teil des Ganzen zu sein. Nur zufriedene MitarbeiterInnen sind gesunde und leistungsfähige MitarbeiterInnen.

 

IBG Leistungskatalog | Gesunde Wege zur nachhaltigen Produktivität

Holen Sie sich den neuen IBG Leistungskatalog

IBG hat ihren neuen Leistungskatalog veröffentlicht. Kundinnen und Kunden erhalten damit Einblick in die breite Leistungspalette von Österreichs größtem Unternehmensberater im Gesundheitsbereich.

Als innovatives Dienstleistungsunternehmen mit mehr als 20 Jahren Erfahrung hat IBG die Angebote und Dienstleistungen ständig erweitert. Der neu aufgelegte IBG-Leistungskatalog gibt einen leicht verständlichen Überblick über die breite Servicepalette, die von den IBG Expertinnen und Experten österreichweit angeboten wird. Das Spektrum reicht von der Betreuung nach dem ASchG bis hin zu Befragungen und Beratung zu Themen wie Gesunde Führung, Arbeitszeiten, Generationenbalance, Burnout Prävention oder Reduzierung psychischer Belastungen.

Konkret stellt der Leistungskatalog folgende Themenbereiche vor

Steuerung. IBG bietet ihren Kunden ein Online-Gesundheitscockpit an, welches ArbeitgeberInnen ermöglicht, unterschiedliche Aktivitäten im Bereich Gesundheit und Sicherheit zu steuern und zu kontrollieren. Außerdem steht den MitarbeiterInnen unserer Kunden ein Online-Gesundheitsportal zur Verfügung, das weiterführende Informationen über die persönliche Betreuung hinaus bietet. Sehr komfortabel ist die Online-Terminreservierung.

Wiederherstellen. IBG betreibt eigene Betriebsambulanzen und Ordinationen an diversen Firmenstandorten in Österreich. Damit können sie nicht nur eine 24-Stunden-Notfallversorgung gewährleisten, sondern auch MitarbeiterInnen vor Ort untersuchen, diese medizinisch betreuen, und gegebenenfalls psychologische Notfälle auffangen.

Absichern. Die Aufgabe bzw. Ziel  der Präventivfachkräfte ist die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen nicht nur zu erhalten, sondern zu fördern. Für eine optimale Betreuung arbeiten ArbeitsmedizinerInnen,  ArbeitspsychologInnen, ErgonomInnen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit von IBG eng zusammen.

Fördern. Im Rahmen der Gesundheitsförderung wollen wir nicht nur das Verhalten Einzelner, sondern auch Verhältnisse, also Kultur, Prozesse und Strukturen einer Organisation positiv beeinflussen. Unser Angebot reicht daher von Einzelaktivitäten zu unterschiedlichsten Themen bis hin zu umfassenden BGF-Projekten, die sich sowohl der Verhaltens- als auch Verhältnis-Prävention widmen.

Analysieren. Ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement braucht Kontrolle. IBG arbeitet seit 20 Jahren an verlässlichen und prognosefähigen Befragungs-, Analyse- und Steuerungsinstrumenten für den HR- und Gesundheitsmanagementbereich zur Erfassung von Produktivität und Gesundheit. Unser Angebot reicht von Mitarbeiterbefragungen über  360° Feedback bis hin zu einem datenbasierten Führungskräftefeedback und -coaching.

Erhältlich unter office@ibg.co.at, Kennwort: Leistungskatalog

 

 

Kongress | IBG Polacsek-Ernst

Wie Unternehmen psychischen Belastungen ihrer MitarbeiterInnen entgegenwirken können

IBG-Gesundheitsökonom Roland Polacsek-Ernst wurde zum 20. Workshop des Fachverbands Psychologie für Arbeitssicherheit und Gesundheit PASiG nach Salzburg geladen. Er berichtete vor dem Expertenpublikum über die Erfahrungen bei der Reduktion der psychischen Belastungen, die er und seine IBG-Kollegen in 25 Unternehmen gesammelt haben.

In  der präsentierten Studie wurden Ergebnisse der Evaluierung psychischer Belastungen mit dem Psychosozialen Belastungs-Modul2 (PBM2) präsentiert. Das PBM2 ist ein Fragebogeninstrument, das Vorliegen und Ausmaß psychischer Belastungen erhebt. Es erfüllt die Anforderungen der ISO 10075-3 an Objektivität, Reliabilität, Validität und Gebrauchstauglichkeit. Darüber hinaus konnte die Bedeutung der Belastungsscores des PBM2 für Gesundheit, Arbeitsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und Lebensqualität der MitarbeiterInnen mehrfach nachgewiesen werden. So konnten Zusammenhänge der PBM2-Scores mit zahlreichen Faktoren subjektiver Gesundheit wie Krankenstände, diagnostizierte Krankheiten, Arbeitsfähigkeit -gemessen mit dem Work Ability Index (WAI) -, gesunder Verbleib und Aufhörwunsch aufgezeigt werden.

Psychische Belastungen steigern subjektives Krankheitsempfinden um 18 Prozent

Während die subjektive Gesundheit bei MitarbeiterInnen mit geringen psychischen Belastungen über das gesamte Arbeitsleben nahezu gleich bleibt, steigt der Anteil der MitarbeiterInnen mit schlechter subjektiver Gesundheit in der Gruppe mit hohen psychischen Belastungen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit um 18 Prozent an.  Viele Betriebe nehmen heute die Evaluierung psychischer Belastungen zum Anlass, die Arbeitsplätze über die gesetzliche Pflicht hinaus „menschengerechter“ und gesünder zu gestalten.

Spürbare Verbesserungen

Bei strukturierter Bemessung durch die PBM2-Methode und darauf basierenden Prozessveränderungen im Betrieb konnten die psychischen Belastungen in den vier Dimensionen um sieben Prozent (Skala von 0-100 Prozent) reduziert werden. Die Verbesserungen betragen

  • im Organisationsklima sieben Prozent,
  • in den Arbeitsabläufen zwei Prozent,
  • in den Tätigkeiten sechs Prozent und
  • in der Arbeitsumgebung elf Prozent.

Besonders auffällig waren die Verbesserungen in den Subdimensionen Entwicklung, Partizipation, Umgebung und Ergonomie.

Zukunft gestalten

Die Organisatoren des 20. Workshops, der Fachverband Psychologie für Arbeitssicherheit und Gesundheit (FV PASiG), der Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Friedrich Schiller Universität Jena sowie die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt Österreichs (AUVA) stellten die zweitägige Veranstaltung (10. Bis 11. September 2018) unter das Leitbild  „Voneinander lernen und miteinander die Zukunft gestalten!“ Mit 35 Arbeits-Dialog-Kreisen und mehr als 160 Beiträgen und integrierten Gesundheitspausen war das Programm breit gestreut.

Neue Formen der Unternehmensbetreuung

Ein Schwerpunkt liegt auf der Neugestaltung des Betreuungsansatzes. Die Betriebe sollen zum Schutz der Gesundheit und zur Förderung die Betreuung von den Professionen erhalten, die dafür die beste Erfahrung und das höchste Know-how haben. Beispielhaft seien hier die psychischen Gefährdungen genannt, die gegenwärtig für einen hohen Anteil an Fehlzeiten verantwortlich sind.  In Österreich ist es bei diesem Thema deutlich besser gelungen den Unternehmen Ihre Verantwortung bewusst zu machen. Die deutschen Kollegen zeigten sich daher beeindruckt, wie ernst das Thema psychische Belastungen von den Unternehmen in Österreich genommen wird.

7 Tage Ö1

Rudi Karazman in der Diskussionsrunde beim Ö1 Gesundheitsdoktor

Alternsgerechte Arbeitswelt

Medizin und Gesundheit

Gesund arbeiten – Von 15 bis 65

Den Arbeitsmedizinern und den Firmen wird wohl nicht so schnell langweilig. Eine der großen Herausforderungen für die Wirtschaft besteht darin, die Arbeitswelt gesund zu gestalten. Dies gilt natürlich für alle Altersgruppen. Besonders sensibel ist jedoch die Gruppe der älteren Mitarbeiter – altersgerechtes Arbeiten lautet hier das Schlagwort.

Steigender Druck auf Arbeitnehmer

Die Arbeitswelt war in den letzten Jahrzehnten gravierenden Änderungen unterworfen. Zu den bedeutendsten gehörten fortschreitende Technisierung und Digitalisierung. Diese hatten zur Folge, dass viele körperlich extrem anstrengende Arbeiten nun von Maschinen erledigt werden können, und viele weitere von Computern.
Die Arbeit ist zwar insgesamt körperlich einfacher geworden, aber der Ablauf der Arbeitsprozesse wurde über die Jahre komprimiert und beschleunigt, um die Produktivität zu steigern. Damit erhöht sich der Druck auf die Arbeitnehmer gewaltig.

Immer mehr psychische Erkrankungen

Burnout und Mobbing am Arbeitsplatz sind seit Jahren Dauerbrenner. Dementsprechend führen die (immer häufiger werdenden) psychischen Erkrankungen zusammen mit Erkrankungen des muskuloskelettalen Systems die Liste der Ursachen für krankheitsbedingte Frühpensionierungen an. Die positive Nachricht: Seit dem 1. Juli 2017 können länger erkrankte Menschen mit dem Arbeitgeber eine Wiedereingliederungsteilzeit vereinbaren.
War es noch von etwa 30 Jahren Usus, ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in großem Stil in Frühpension zu schicken, ist das heute schon aufgrund der demografischen Entwicklung nicht mehr möglich. So sind derzeit in Österreich über eine Million unselbstständige Erwerbstätige älter als 50 Jahre.

„Innere Pensionierung“

Doch viele Unternehmen haben diese Entwicklung regelrecht verschlafen. Noch immer sind vielerorts Betriebe auf junge Menschen zugeschnitten. So werden oftmals Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 50 Jahre nicht mehr zu Fortbildungen zugelassen, oder sie sind in ihren Aufgaben schlicht unterfordert. Sinnentleerung, „innere Pensionierung“ und letztendlich Krankheiten sind die Folge.

Im Alter mehr Kompetenz, Empathie und Loyalität

Dabei steckt in älteren Menschen viel Potenzial. Natürlich erfolgt ein körperlicher Abbau – der übrigens schon mit 25 beginnt. Kognitiv-psychisch bleibt der ältere Mensch gleich. Aber Fähigkeiten wie Kompetenz, Verantwortungsbewusstsein, Empathiefähigkeit, Loyalität und Durchhaltewillen steigen mit zunehmendem Alter an. Hier sind die Unternehmen gefordert, die Arbeitswelt den Bedürfnissen und Anforderungen älterer Menschen anzupassen.

Flexiblere Arbeitszeiten und anspruchsvolle Aufgaben

Hauptansatzpunkte dafür seien eine Verkürzung der Arbeitszeit, sowohl der täglichen als auch der wöchentlichen, wie der Arbeitsmediziner Rudolf Karazman meint. Arbeitszeiten müssen flexibler gestaltet werden, insbesondere die Schichtarbeit. Die Altersteilzeit sollte ausgebaut werden. Und vor allem brauchen ältere Menschen anspruchsvolle Aufgaben, dafür weniger Druck, und keine betrieblichen Barrieren.

Betriebe mit Gütesiegel

Zahlreiche Projekte, wie beispielsweise „fit2work“ oder „Demografieberatung“, aber auch spezialisierte Unternehmen unterstützen Betriebe in ihren Bestrebungen, altersgerechtes Arbeiten für alle Altersgruppen zu ermöglichen. Viele Firmen haben dieses Ziel bereits erreicht und dafür das Gütesiegel „Nestor“ des BM für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz erhalten.
Altersgerechte Arbeit erhält Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund. Die erhöhte Wertschätzung kommt letztendlich allen zugute.

Reden auch Sie mit! Wir sind gespannt auf Ihre Fragen und Anregungen. Unsere Nummer: 0800/22 69 79, kostenlos aus ganz Österreich.

Arbeiten Sie in einem alternsgerechten Umfeld?

Sind Sie mit Ihrem Arbeitsumfeld zufrieden?

Wurden Sie an Ihrem Arbeitsplatz jemals aufgrund Ihres höheren Alters benachteiligt?

Welche Veränderungen würden Sie sich von der Unternehmensseite her wünschen?

Unter welchen Umständen würden Sie über das Regelpensionsalter hinaus arbeiten wollen?

 

Text: Michaela Steiner

Gestaltung: Univ.-Prof. Dr. Markus Hengstschläger

Prof. Dr. Rudolf Karazman
FA für Psychiatrie und Neurologie, Arzt für Arbeitsmedizin, Psychotherapeut,
Gründer des Beratungsunternehmens „Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH“

Mag.a Maria Kaun
Referentin für Arbeitsmarkt
Abteilung für Sozialpolitik und Gesundheit
Wirtschaftskammer Österreich

 

Dr.in Irene Kloimüller, MBA
Psychotherapeutin, Unternehmens- und Organisationsberaterin
Wert:Arbeit

 

arbeit&alter
Demografieberatung für Beschäftigte und Betriebe
Arbeiterkammer
AMS – Impulsberatung für Betriebe
fit2work für Personen und Betriebe
Wiedereingliederungsteilzeit
Berufliche Rehabilitation (inklusive Antrag)
gesunde arbeit (Bundesarbeitskammer, ÖGB)
netdoktor.at: Alternsgerechtes Arbeiten
derstandard.at: Arbeitsmarkt: Was für Ältere getan wird
w24: Arbeitszeit: Mediziner warnen vor Folgen der Ausweitung

Cornelia Schneider, „Reife Leistung – Erfolgreich älter werden im Beruf“, Verlag Herder 2014

Hans-Georg Wilmann, „Durchstarten mit 50 plus: Wie Sie Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt nutzen“, Campus Verlag 2018

Claudia Andersch, „Gesund im Job – Krankheitseinflüsse in einer sich wandelnden Berufswelt“, Bachelor & Master Publishing 2018

 

Ö1 Radiodoktor

Alternsgerechte Arbeitswelt. Gesund arbeiten von 15 bis 65

Experte: Rudolf Karazman

Den Arbeitsmedizinern und den Firmen wird wohl nicht so schnell langweilig. Eine der großen Herausforderungen für die Wirtschaft besteht darin, die Arbeitswelt gesund zu gestalten. Dies gilt natürlich für alle Altersgruppen. Besonders sensibel ist jedoch die Gruppe der älteren Mitarbeiter – altersgerechtes Arbeiten lautet hier das Schlagwort.

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IBG Roland Polacsek-Ernst bei ICOPH

IBG-Vortrag in Bangkok: Wie psychosoziale Risiken die Arbeitswelt belasten

Die ICOPH gilt als einer der bedeutungsvollsten Kongresse für Gesundheitspolitik und –management in Asien: Bei der diesjährigen 4. Internationalen Konferenz für Public Health (ICOPH) trafen sich mehr als 200 TeilnehmerInnen aus 35 Ländern, in Bangkok um drei Tage lang, die aktuellsten und bedeutendsten Forschungsergebnisse im Bereich Public Health auszutauschen.

Die #ICOPH  ist die führende interdisziplinäre Plattform auf diesem Gebiet. Die Veranstaltung fand 2018 unter dem Motto „Förderung von Qualität und Sicherheit im Gesundheitswesen für eine gesunde Gesellschaft“ statt. Von Seiten der IBG präsentierte IBG Gesundheitsökonomen Roland Polacsek-Ernst seine Erkenntnisse über die Reduktion psychosozialer Risiken in 31 österreichischen Unternehmen.

Ziele: Im Rahmen der Kampagne des Europäischen Komitees der Senior Labor Inspectors  2010-2012 (SLIC) zu psychosozialen Risiken hat Österreich im Jahr 2013 das ASchG geändert. Es beinhaltet nun auch psychosoziale Risiken und zwingt Unternehmen, die Stressoren systematisch und objektiv zu evaluieren. Um diesem Gesetz zu entsprechen, wurde in über 270 Unternehmen das Psychosoziale Belastungs-Modul2 (PBM2) zur Analyse und zum Benchmarking der Stressoren eingesetzt. Maßnahmen und Anpassungen der Arbeitssituation wurden unternommen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Die Methode: Das PBM2 ist ein diagnostisches Befragungsinstrument mit 30 Fragen, das die Qualitätsanforderungen der EN ISO 10075 erfüllt. 31 Unternehmen mit 14.699 MitarbeiterInnen haben bereits die psychosozialen Stressoren mit dem PBM2 reevaluiert, um den Erfolg ihrer Interventionen und Verbesserungen der Arbeitssituation zu messen.

Ergebnisse: Alle Unternehmen konnten ihre Arbeitsbedingungen verbessern und arbeitsbedingten Stress reduzieren. Die durchschnittliche Verbesserung beträgt sieben Prozent (auf einer 100 Prozent -Skala). Die beste Gesamtentwicklung wurde mit elf Prozent in der Arbeitsumgebung erzielt, gefolgt vom Organisationsklima mit acht Prozent, den Tätigkeiten mit sechs Prozent und schließlich den Arbeitsabläufen mit drei Prozent. Die Auswirkungen verschiedener Interventionen wurden präsentiert.

Schlussfolgerung: Das PBM2 ist ein nützliches Instrument, um psychologische Interventionen zu planen und zu evaluieren. Die ersten 31 Wirkungskontrollen bestätigen die Effektivität der Maßnahmen und Schwerpunkte zur Verringerung von psychosozialen Arbeitsbelastungen. Die Änderungen des österreichischen Gesetzes und die konsequente Umsetzung durch das Arbeitsinspektorat haben die Arbeitsbedingungen bereits messbar verbessert. Außerdem beschleunigen Best-Practice-Modelle die weitere Entwicklung.

Abschließend stellte Roland Polacsek-Ernst auch noch Fallbeispiele (siehe Salzer, Brigl & Bergmeister) vor.