Die Diskussion um die Erhöhung des Pensionsantrittsalters ist nicht neu. Die Regierung sucht angesichts der Budgetnöte, den Anstieg der wachsenden Pensionskosten zu dämpfen. Doch bleibt eine zentrale Frage: Ist die österreichische Bevölkerung überhaupt gesund genug, um länger zu arbeiten? Während einige Berufsgruppen problemlos länger tätig sein können, ist es für andere eine enorme Belastung. Dr. Gerhard Klicka, Arbeitspsychologe und CEO des Beratungsunternehmens IBG, Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH (200 Mitarbeiter:innen) gibt Einblicke, warum eine differenzierte Betrachtung nach Berufsfeldern nötig ist und welche Lösungen Unternehmen und Gesetzgeber finden müssen.

• Berufsabhängige Belastungen: Während Dienstleistungsberufe oft bis ins hohe Alter ausgeübt werden können, sind bei Berufen mit körperlich anstrengenden Tätigkeiten klare Grenzen gesetzt.
• Soziale Kompetenz als Stärke: Ältere Arbeitnehmer:innen bringen Erfahrung, Gelassenheit und soziale Fähigkeiten mit – wertvolle Ressourcen für Unternehmen.
• Langfristige Planung erforderlich: Unternehmen und Politik müssen Lösungen finden, um alternsgerechte Arbeitsmodelle zu ermöglichen und Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden.

Provokant gefragt: Ist die Gesundheit der österreichischen Bevölkerung überhaupt gut genug, um ein höheres Pensionsantrittsalter zu verkraften?

Dr. Gerhard Klicka:
Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Es hängt sehr stark von der Branche, dem Standort und der Art der Tätigkeit ab. Manche Berufe ermöglichen längeres Arbeiten, andere nicht. Wer über Jahre hinweg körperlich schwer arbeitet, hat oft eine kürzere Lebenserwartung – für diese Menschen ist es nicht zumutbar, über das reguläre Pensionsantrittsalter hinaus arbeiten zu müssen.

Anders sieht es in Berufen mit geringer körperlicher Belastung aus, etwa in der Wissenschaft oder im Management. Dort spricht nichts gegen eine längere Berufstätigkeit, und viele Menschen arbeiten bereits über das Pensionsalter hinaus. Bei uns gibt es zum Beispiel Ärztinnen und Ärzte, die mit über 70 Jahren noch voll berufstätig sind. Ich kenne einige Kooperationspartner in den Bundesländern, die das genauso sehen – nicht aus finanziellen Gründen, sondern weil sie ihre Tätigkeit als sinnstiftend empfinden.
Diesen Menschen sollte man keine Steine in den Weg legen. Ich denke, die geplanten steuerlichen Erleichterungen für weiterarbeitende Pensionist:innen sind in diesem Zusammenhang sehr begrüßenswert.

Wie kann eine differenzierte Betrachtung nach Berufsgruppen aussehen?

Das wird zur Gretchenfrage. Wir haben in der Schwerarbeiterfrage erlebt, dass nicht immer die Belastung ausschlaggebend war, sondern das Geschick der gewerkschaftlichen Vertretung. Ich kann mir objektive Kriterien vorstellen, wie man den Pensionszugang regelt. Es ist eine arbeitsmedizinische Tatsache, dass es im Alter einen großen Unterschied macht, ob jemand körperlich oder geistig arbeitet. Gerade in Industriebetrieben oder in der Produktion gibt es Tätigkeiten, die mit zunehmendem Alter schwerer zu bewältigen sind – etwa Nachtschichten oder körperlich anstrengende Arbeiten. Hier müssen Politik und Unternehmen Lösungen finden.

Was macht das Alter mit den Menschen im Arbeitsalltag?

Es ist kein Geheimnis: Die körperliche Leistungsfähigkeit nimmt mit dem Alter ab, das geistige Potenzial bleibt in der Regel erhalten. Führungskräfte müssen das Stärke-Schwächen-Profil ihrer Mitarbeiter:innen nützen, das sich im Laufe der Lebensphasen verändert. Die zentrale Stärke Älterer ist die soziale Kompetenz. Mit zunehmendem Alter wächst die Gelassenheit, die Erfahrung im Umgang mit schwierigen Situationen und die Fähigkeit, Menschen einzuschätzen. Ältere Menschen sind vielleicht nicht mehr so schnell oder körperlich belastbar, aber sie bringen Bedachtsamkeit, Erfahrung und Besonnenheit mit. Man kann sagen, dass man mit 60 oder 65 Jahren souveräner mit Situationen umgeht als mit 20.

Was bedeutet das für das Arbeitsleben?

In der Personalführung ist es entscheidend, diese Vielfalt der Generationen zu nutzen – vom Berufseinstieg über die mittlere Karrierephase bis hin zur letzten Berufsetappe. Wer 50 Jahre lang immer nur dieselbe Tätigkeit ohne jeden Stimulus ausübt, freut sich auf die Pension. Aber wenn Menschen sich weiterentwickeln können, ihre Stärken anerkannt werden und sie neue Herausforderungen finden, dann bleiben sie motiviert und leistungsfähig.

Kommt der Ansatz in der Realität zum Tragen?

Es gibt es eine starke Differenzierung nach Unternehmensgröße. Ab 250 Mitarbeiter:innen gibt es ausreichend Managementressourcen, die sich der Frage des generationenübergreifenden Arbeitens und des Wissensmanagements widmen – schließlich geht mit jeder Frühpensionierung eine Menge Know-how verloren. In kleineren Unternehmen wird das Thema „gesundes Arbeitsleben“ eher stiefmütterlich behandelt. Die Argumente sind nicht neu: zu wenig Zeit, zu wenig Geld.

Aber was ist, wenn jemand gar nicht so lange arbeiten will?

Man kann Anreize schaffen. Wenn jeder Tag gleich ist, entsteht Frust. Zentral ist in dem Zusammenhang immer das Thema Weiterbildung: Vielfältige Kompetenzen erlauben neue Einsatzmöglichkeiten – und signalisieren Wertschätzung, die ältere Arbeitnehmer:innen anspornt. Das braucht natürlich eine Strategie, der man Zeit gibt, sich zu entwickeln. In Halbjahreszyklen geht das nicht.

Wie sollen Unternehmen mit den sich verändernden Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter:innen umgehen?

Ein Flughafenmitarbeiter, der jeden Tag schwere Koffer verladen muss, wird das mit 50 oder 55 körperlich nicht mehr schaffen. Wenn wir solche Berufe nicht rechtzeitig umstrukturieren, landen diese Menschen in der Arbeitsunfähigkeit – und das belastet am Ende uns alle. Deshalb wäre es sinnvoll, schon bei der Arbeitsplatzbeschreibung zu überlegen: Welche Tätigkeiten sind für welche Altersgruppen geeignet? So wie bei Kinderspielen Altersangaben gemacht werden („ab 10 Jahren“), könnte man auch für Berufe arbeitsmedizinisch begründet festlegen, bis zu welchem Alter sie noch gesund ausgeübt werden können. Dies könnten Leitlinien mit Empfehlungscharakter sein.

Aber würde das nicht dazu führen, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter:innen früher entlassen?

Diese Gefahr besteht, ja. Manche Firmen versuchen, Mitarbeiter:innen in körperlich anspruchsvollen Berufen frühzeitig loszuwerden. Dass viele Betriebe die Wucht der Demografie immer noch nicht verstanden haben, zeigt die Tatsache, dass Alterskündigungen auch in weniger belastenden Berufssparten an der Tagesordnung sind. Unternehmen, die sich nicht um ihre ältere Belegschaft kümmern, werden in fünf bis zehn Jahren akuten Personalmangel haben.

Wenn das Pensionsantrittsalter steigt, aber die Rahmenbedingungen nicht mitwachsen, haben wir ein Problem.

Ganz genau. Wir brauchen langfristige Konzepte, um die Menschen gesund bis zur Pension zu begleiten.

IBG GmbH, gegründet 1995, ist mit über 200 Mitarbeiter:innen, davon 80 Arbeitsmediziner:innen, Österreichs größte Unternehmensberatung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. IBG ist in ganz Österreich vertreten.

Ansprechpartnerin: Renate Ruhaltinger-Mader
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