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Autor: Roland Polacsek-Ernst

Diversity-Management der TU Wien

Nach den Befragungen 2010 und 2014 wurden 2019 die Weiterentwicklung der TU Wien neuerlich evaluiert. Im Zusammenhang mit dem Gewinn des Diversitas Preises des Bundesministeriums für Bildung Wissenschaft und Forschung 2016 wurde der Fragebogen damals um ein Diversity-Modul ergänzt. Die sehr guten Ergebnisse bestätigen, dass die Arbeit des TU Diversity-Managements nicht nur extern anerkannt wird, sondern vor allem auch intern Wirkung zeigt.

Diversity-Modul

Ausgangspunkt für die Befragung war das Diversity Modul, das Bereichsleiter Polacsek-Ernst bereits 2008 entwickelt und seither in zahlreichen Projekten eingesetzt hat. Darauf aufbauend wurden die Fragen mit einem Team von Expert*innen der TU Wien weiterentwickelt. Schwerpunkte im Modul waren Handlungsbedarf zur Förderung der Vielfalt an der TU, Diskriminierung und sexuelle Belästigung. Neben der persönlich erlebten Diskriminierung oder Belästigung wurden auch beobachtete Vorfälle erfragt und konnten von den Betroffenen qualitativ beschrieben werden.

TU Diversity-Management

Das TU Diversity-Management fördert die Auseinandersetzung mit Vielfalt und Ungleichheit und sensibilisiert sowohl Mitarbeiter*innen als auch Studierende für unterschiedliche Lebensphasen und- formen und Karrierewege. Auch der Abbau von strukturellen Barrieren ist Ziel. Insgesamt soll eine positive Gesamtatmosphäre geschaffen werden, in der die Potenziale von Diversity sichtbar, erlebbar und nutzbar gemacht werden, siehe dazu auch https://www.tuwien.at/tu-wien/organisation/zentrale-services/personalentwicklung/diversity-management/.

Ergebnisse

Die Ergebnisse des Diversity-Moduls zeigen, dass die TU diesen Zielen schon sehr nahe gekommen ist. Sowohl von Studierenden als auch Mitarbeiter*innen wird kaum Handlungsbedarf zur Verbesserung der Vielfalt gesehen. Bei den Fragen zur Diskriminierung wurden erfreulicherweise insgesamt selten Fälle gemeldet. Zur sexuellen Belästigung gab es vereinzelte aber dafür spezifische Hinweise. Insgesamt verwiesen die Rückmeldungen auf einzelne Vorfälle in wenigen Bereichen, die strukturell sehr gut aufgegriffen werden können.

Die Vizerektorin Personal und Gender der TU Wien, Anna Steiger, meint dazu: „Die sehr guten Ergebnisse bestätigen unsere Bemühungen um mehr Vielfalt und Chancengleichheit an der TU und motivieren uns auch noch die in einzelnen Instituten verbliebenen Themen anzugehen.“

 

 

 

Neuer Buchbeitrag zu psychischen Belastungen in der Arbeitswelt

Der zunehmende Leistungs- sowie Konkurrenzdruck in der Arbeitswelt zeigt deutliche Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. Österreichische Unternehmen sind aufgrund des Arbeitnehmerschutzgesetzes dazu verpflichtet, psychische Belastungen am Arbeitsplatz möglichst gering zu halten sowie kontinuierlich zu evaluieren. Dennoch ist die Überlastung am Arbeitsplatz für viele ein ständiger Begleiter. Zu dieser Thematik ist kürzlich in dem Buch „Intensivierung der Arbeit. Perspektiven auf Arbeitszeit und technologischen Wandel“ ein Kapitel von IBG Experten und Gesundheitsökonom, Roland Polacsek-Ernst veröffentlicht worden. Unter dem Titel „Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit im Zusammenhang mit Arbeitsintensivierung“ beleuchtet der Arbeitspsychologe sowie Gesundheitsökonom gemeinsam mit Anton Riedel die Ergebnisse einer Studie mit 16.626 Beschäftigten aus knapp 100 Unternehmen in Österreich.

Weitere Informationen zum Buch „Intensivierung der Arbeit“

Diversity und Code of Conduct als Teil der MitarbeiterInnen-Befragung

Mit über 100.000 MitarbeiterInnen gehört LUKOIL zu den 100 größten Unternehmen der Welt. LUKOIL ist eines der weltweit größten privaten Unternehmen zur Förderung von Erdöl und Gas und deren Verfeinerung in Erdöl- und petrochemische Produkte. Das international agierende Unternehmen ist weltweit in 41 Ländern vertreten und wurde 1991 gegründet. Seit 1995 ist LUKOIL durch den Sitz der internationalen Konzernholding in Wien und auch durch die Europazentrale der Schmiermittelsparte LUKOIL Lubricants in der Lobau in Österreich vertreten. Seit diesem Zeitpunkt ist Wien die wichtigste Drehscheibe des internationalen Geschäftes von LUKOIL.

Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen

Die gesetzlich vorgeschriebene Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen wurde in Zusammenarbeit mit Valentina Grimm, Head of Human Resources bei LUKOIL Lubricants Europe GmbH durchgeführt, die nicht nur für den Standort in Wien, sondern auch für sieben weitere Länder in Central Eastern Europe (CEE) zuständig ist. Die Evaluierung wurde nicht nur bei LUKOIL Lubricants Europe GmbH, sondern auch bei LUKOIL International GmbH und LUKOIL Technology Services GmbH durchgeführt.

Ziel der MitarbeiterInnen-Befragung des Teams von IBG Bereichsleiter Roland Polacsek-Ernst bei LUKOIL war es nicht nur der gesetzlichen Verpflichtung der Evaluierung psychischer Belastungen Rechnung zu tragen, sondern auch das international gültige Regelwerk im Code of Conduct mit Fragen zu Health and Savety und Human Rights and Work Environment aus MitarbeiterInnensicht zu beleuchten. Neben dem Psychosozialen Belastungsmodul2 (PBM2) kamen daher auch der HUMAN WORK INDEX® (HWI®) und das Diversity-Modul zum Einsatz.

Diversity-Modul: Chancengleichheit und Diskriminierung

Im Diversity-Modul in dem es um Chancengleichheit und Diskriminierung geht, erzielten die MitarbeiterInnen vorwiegend überdurchschnittlich gute Ergebnisse. Die Wertschätzung der Vielfalt und die Fragen zur Benachteiligung wurden ebenso hervorragend bewertet, wie die faire Lösung von Konflikten.
Auch die Bemühungen von LUKOIL um die Arbeitssicherheit, vor allem im Anlagen- und Produktionsbereich, wurden von den ArbeiterInnen mit einer hohen Einstufung der Arbeitssicherheit belohnt.
Gesunder Lebensstil, Teambuilding und persönliche Entwicklung im Unternehmen sind weitere Punkte die im Code of Conduct angesprochen werden. Diese und ähnliche Themen wurden mit dem HWI® und dem PBM2 erfasst. Die Ergebnisse verweisen auf geringe gesundheitliche Belastungen, gute Gesundheit und ausgezeichnete Lebensqualität der MitarbeiterInnen. Die Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung erreichten ebenfalls überdurchschnittlich gute Werte. Auch die Aufstiegschancen wurden überdurchschnittlich gut bewertet. Darüber hinaus wurde die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt mit gut und damit besser als im österreichischen Schnitt bewertet.

Neben diesen erfreulichen Ergebnissen verwiesen die Bewertungen auch auf Themen und Belastungsschwerpunkte in einzelnen Bereichen, die im Rahmen der Maßnahmenentwicklung gezielt aufgegriffen werden können. Valentina Grimm, Head of Human Resources meint dazu: „Die Ergebnisse waren durchaus erfreulich für uns und haben zu wichtigen Diskussionen und Maßnahmen geführt.“

   

 

Internationalität in Zeiten Coronas

Eigentlich war geplant, dass IBG Gesundheitsökonom Roland Polacsek-Ernst kommende Woche nach Athen reist. Doch Corona hat vieles geändert. So wird das für 22. bis 25. Juni geplante Symposium »Annual International Conference on Health Economics, Management & Policy«, des internationalen Veranstalters ATINER als Telekonferenz abgehalten werden. Roland Polacsek-Ernst wird die Untersuchungsergebnisse zum Thema » Sickness Absence Cost Reduction in 25 Companies, Related to Psychosocial Risk Management Interventions« präsentieren, persönlich jedoch virtuell.

 

 

Testfahrt mit einem Gelenkbus der Wiener Linien

Wiener Linien: Interview zur BGF-Evaluierung mit dem Human Work Index

Bauer Christian von den Wiener Linien Wir gratulieren den Wiener Linien
zum Erhalt des BGF-Gütesiegels!

Lesen Sie hier das Interview mit Christian Bauer (Referat Personalentwicklung) bei den Wiener Linien GmbH aus der letzten human works-Ausgabe.

 


human works: 2018 wurde das betriebliche Gesundheitsmanagement der Wiener Linien mit dem HUMAN WORK INDEX® evaluiert. Wie kam es dazu?

Während der letzten 10 Jahre haben wir das Gesundheitsmanagement für unsere fast 9.000 MitarbeiterInnen intensiv ausgebaut und professionalisiert. Beispielsweise haben wir das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) strukturell und organisatorisch verankert sowie unzählige verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen umgesetzt. Schwerpunkte lagen dabei in den Handlungsfeldern: Gesundheitsverhalten, Unternehmenskultur, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Führungskultur, betriebliche Eingliederung und Beschäftigungsfähigkeit.

Diese umfassenden Maßnahmen sollen dazu beitragen, dass unsere MitarbeiterInnen die optimalen Rahmenbedingungen vorfinden, um gute Leistung mit Gesundheit und Lebensqualität in allen Lebensphasen vereinbaren zu können. Nach dieser intensiven Zeit des Aufbaus, waren wir nun an einem Punkt, an dem wir evaluieren wollten, was wir bei den MitarbeiterInnen erreicht haben.

Das Team von IBG Bereichsleiter Roland Polacsek-Ernst hat das Projekt genau auf unsere Bedürfnisse abgestimmt. Neben dem HUMAN WORK INDEX® setzten wir auch die Module Gesundheitsverhalten und Maßnahmenevaluierung in der MitarbeiterInnen-Befragung ein. Wichtig war uns bei der Onlinebefragung ein individueller Zugangscode für alle MitarbeiterInnen und die Möglichkeit den Fragebogen auch bequem auf einem Smartphone ausfüllen zu können.

human works: Welche Schlüsse konnten Sie aus den Ergebnissen ziehen?

Zunächst sind die Ergebnisse ein sehr guter Ausgangspunkt für die Weiterentwicklung unseres Gesundheitsmanagements. Wir konnten erkennen, dass unsere Bemühungen in vielen Arbeitsbereichen angekommen sind und Früchte tragen. Außerdem gibt es einzelne Bereiche und Themen, in denen wir noch besser werden können. Bei der Größe unserer Organisation können wir natürlich auch viel aus den Unterschieden zwischen einzelnen MitarbeiterInnen-Gruppen lernen. Und ich denke, dass wir für viele Handlungsfelder Best-Practice-Beispiele gefunden haben und damit Prozesse, die wir in anderen Bereichen ausprobieren können.

human works: Wie wird es jetzt weitergehen?

Derzeit kommunizieren wir die Detailergebnisse auf den unterschiedlichen Ebenen und erarbeiten dabei, unter anderem auch mit Fokusgruppen, passgenaue Maßnahmen. Darüber hinaus werden wir unsere übergeordneten Schwerpunkte vertiefen und die Prozesse in den Handlungsfeldern anpassen.

Eines der erfreulichen Ergebnisse war auch, dass ca. 50% der MitarbeiterInnen während der letzten zwei Jahre unsere BGM-Angebote genutzt haben. Diese werden wir ausbauen und versuchen auch neue Zielgruppen zu motivieren. Aus den offenen Antworten im Fragebogen haben wir dazu viele Anregungen direkt von unseren MitarbeiterInnen erhalten.

Greenpeace: Action against Air Pollution in Vienna | IBG Human Works

Glückliche MitarbeiterInnen bei Greenpeace

Seit fast 50 Jahren steht Greenpeace für den Schutz der Lebensgrundlage von Mensch und Natur und eine verantwortungsvolle Zukunftssicherung. Ziel ist es den Status Quo des globalen und lokalen Umweltschutzes immer wieder aufs Neue herauszufordern. Unabhängigkeit, Gewaltfreiheit und internationale Zusammenarbeit sind dabei wesentliche Grundsätze.

Alleine bei Greenpeace Zentral- und Osteuropa arbeiten über 180 MitarbeiterInnen an diesen Zielen. In Wien, dem Headquarter für CEE, entwickeln und koordinieren über 80 MitarbeiterInnen die Kampagnen und Aktionen für diese Region. Aufsehen erregte man zuletzt beispielsweise mit einer Kampagne zu Palmöl und Glyphosat.

Die MitarbeiterInnen-Befragung im Rahmen der Evaluierung psychischer Belastungen zeigte neben erfüllenden, erfreulichen und glückbringenden Seiten der Arbeit bei Greenpeace auch die Herausforderungen und Belastungen auf. Wesentlich für viele MitarbeiterInnen ist das Gefühl für „die gute Sache“ zu kämpfen und zu erleben, dass die tägliche Arbeit einen Unterschied macht. Ziele und Erfolge sind daher ein bedeutender Teil der erfüllenden Arbeit bei Greenpeace. Wichtig ist für die MitarbeiterInnen die Zusammenarbeit in den Teams und dem internationalen Netzwerk. Dabei spielt nicht nur eine Rolle, dass man gemeinsam etwas bewegen kann, sondern auch die gemeinsame kritische Auseinandersetzung mit umweltpolitischen Themen wird geschätzt. Vielfach werden auch die abwechslungsreiche Arbeit und die Offenheit für neue und kreative Ansätze lobend erwähnt. Nicht zuletzt ist es für viele MitarbeiterInnen von Greenpeace wichtig, dass Sie mit Menschen im Rahmen von Kampagnen, Fundraising oder SpenderInnenkontakten zusammenarbeiten.

Diese positiven Aspekte der Arbeit helfen den MitarbeiterInnen auch immer wieder die herausfordernden Seiten der Arbeit bewältigen zu können. Beispielsweise verlangen Kampagnen den MitarbeiterInnen viel Flexibilität und hohen Einsatz ab. Zunehmend wird es auch wichtiger, auf tagesaktuelle Ereignisse zeitnah zu reagieren, was eine große Herausforderung an die Agilität der Organisation darstellt. Immer wieder wirken Umweltkatastrophen und umweltpolitische Entscheidungen emotional belastend auf die MitarbeiterInnen.

In fünf Fokusgruppen wurden die Ergebnisse der MitarbeiterInnen-Befragung weiter bearbeitet und maßgenschneiderte Schwerpunkte entwickelt. Regional Director People & Culture Stephan Spatt meint dazu: „Die Ergebnisse der Befragung haben uns gezeigt, wo wir noch besser werden können und haben uns bei unserem Personal- und Organisationsentwicklungsprozess wesentlich unterstützt. Ich freue mich, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so engagiert in die Fokusgruppen gegangen sind und wir diese positive Energie zum Erhalt und zur Weiterentwicklung der guten Arbeitsatmosphäre bei Greenpeace CEE nutzen können.“

Besprechung bei Salzer | Human Works

Betriebliche Gesundheitsförderung bei Salzer Papier

Bereits zum 3. Mal erhält der Papierhersteller mit Tradition, die Salzer Papier GmbH, das BGF-Gütesiegel. IBG war von Anfang an mit dabei.

Frau Mag.(FH) Sabine Tiefenbacher (HR-Managerin bei Salzer Papier) beschreibt das Projekt folgendermaßen:

„Am Standort der heutigen Papierfabrik in St. Pölten wird bereits seit 1579 Papier hergestellt. 1798 kam die Fabrik in den Besitz der Familie Salzer, die sie noch heute führt.
Hier werden primär 100% holzfreie Volumenpapiere für hochwertige Bücher hergestellt. Hochwertige, holzfreie Designpapiere ergänzen unser grafisches Portfolio. Der Bereich Verpackungspapiere ist das jüngste Standbein unserer traditionsreichen Papierfabrik.
75 MitarbeiterInnen inklusive 3 Lehrlinge, die bei uns den Beruf des Papiertechnikers erlernen, sind bei uns beschäftigt.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) wurde 2006 mit dem Projekt „Sicher & G’sund bei Salzer“ gestartet. Der 1. Schritt war eine Informationsveranstaltung für alle MitarbeiterInnen. Danach wurde die MitarbeiterInnen-Befragung mit dem Human Work Index® (HWI®) von IBG gestartet. Zusätzlich zu dieser Auswertung wurden auch Gesundheitszirkel in den Bereichen durchgeführt. Mit den so gesammelten Informationen konnten die ersten Maßnahmen definiert werden.

Auf Basis der Erfahrungen aus dem Projekt wurde dieser Prozess im Unternehmen in die Management Tools integriert. Die wesentlichen Bestandteile daraus sind die Einbindung von Sicherheit & Gesundheit in die Unternehmenspolitik und –ziele, der Prozess Sicherheits- und Gesundheitsmanagement, regelmäßige MA-Befragungen mit dem HWI® und Ausarbeitung von Maßnahmen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen.

 

Ein Auszug aus den Maßnahmen:

  • Regelmäßige MA-Befragungen mit dem HWI® und dem psychosozialen Belastungs-Modul2 (PBM2)
  • Führungskräfte-Schulungen zum Thema Kommunikation und Gesundheit
  • Gesundheitszirkel
  • Regelmäßige Begehungen in Zusammenarbeit mit der Arbeitsmedizinerin
  • Technische Adaptierungen zur Reduktion der körperlichen Belastungen
  • Jährliche Feedbackgespräche für Lehrlinge

 

Neue Schwerpunkte:

  • Anbieten von Kurzunterweisungen zu Spezialthemen zu Sicherheit und Gesundheit durch Arbeitsmedizinerin und Sicherheitsfachkraft (z.B. Schichtarbeit)
  • Lehrlingsgespräch mit der Arbeitsmedizinerin für neue Lehrlinge
  • Arbeitspsychologie mit Themenschwerpunkten im Unternehmen integrieren bzw. etablieren“

 

Autorin: Frau Mag.(FH) Sabine Tiefenbacher
(Qualitätsmanagerin, HR-Managerin & Sicherheitsfachkraft bei Salzer Papier)

 

SoundSolutions | Human Works

Führungsqualität bei Sound Solutions Austria GmbH

Erst Weltmarktführer, dann Eigentümerwechsel – eine dynamische Firmenentwicklung, die für Führungskräfte eine Herausforderung darstellt.

Im Jahr 2011 war Sound Solutions Weltmarktführer im Mobile Consumer Business für Miniaturlautsprecher. Fast jedes Mobiltelefon weltweit beinhaltete Produkte, die in Wien entwickelt wurden. Gemeinsam mit dem Standort in Peking wurden über 800 Millionen Stück pro Jahr produziert. Nach dem Eigentümerwechsel im Jahr 2016 agiert Sound Solutions Austria GmbH nun als globales Technologie- und Innovationszentrum der Sound Solutions International Corporation. Neben Wien gehören auch Peking, Zhenjiang, Santa Clara (CA) und weltweite Vertriebsniederlassungen zu den globalen Standorten. In engster Kooperation mit den großen Smartphone-Produzenten werden am Wienerberg die kommenden Miniaturlautsprecher-Generationen „designed“. Die vorhandene Kompetenz spiegelt sich nicht nur in dem reichhaltigen Patentportfolio wieder, sondern auch in einer Vielzahl von Marktstandards, die von Sound Solutions während der letzten Jahrzehnte gesetzt wurden.

Sowohl die dynamische Firmenentwicklung der letzten Jahre als auch das weltweit vernetzte Geschäftsfeld stellen für die Führungskräfte von Sound Solutions Austria GmbH besondere Herausforderungen dar. Beispiele dafür sind die globale Zusammenarbeit im Konzern und mit Kunden, Kultur- und Zeitunterschiede sowie die Komplexität des weltweiten Informationsaustausches. Aus diesem Grund kam bei der Evaluierung psychischer Belastungen neben dem „Psychosozialen Belastungs-Modul2 (PBM2)“ und dem „Stress-Modul“ auch das Modul „Gesunde Führung“ zum Einsatz. Neben Anerkennung und Wertschätzung spielen auch Themen wie Einbeziehung und Kommunikation, Stressbewältigung und Belastungsabbau, Transparenz sowie Interesse an den MitarbeiterInnen eine Rolle. Diese Auswertungen ermöglichen ein differenziertes Führungskräfte-Feedback.

Die Ergebnisse weisen unter den gegebenen Voraussetzungen auf sehr gute Managementqualitäten der Verantwortungsträger hin. Alle Führungskräfte erreichen Spitzenwerte bei der Informationsweitergabe an die MitarbeiterInnen, der Unterstützung bei Fragen und Problemen sowie bei der persönlichen Zusammenarbeit. Darüber hinaus zeigen Unterschiede zwischen den Managern persönliche Stärken auf, verweisen aber auch auf Themen für den Austausch zwischen den Führungskräften sowie Verbesserungspotentiale und Entwicklungsmöglichkeiten.

Diese Führungsqualität wird auch durch einen sehr guten Wert im Organisationsklima des PBM2 (Führung, Team- und Zusammenarbeit) unterstrichen. Die Arbeitsumgebung bietet laut der durchgeführten Mitarbeiterbefragung kaum belastende Rahmenbedingungen. Bei der Dimension Tätigkeiten zeigt sich, dass die MitarbeiterInnen durch gute Weiterbildung und Unterstützung der Führungskräfte und KollegInnen an den fachlichen Anforderungen persönlich wachsen können. Neben Erfolgen werden auch Aufgaben und Verbesserungspotential für die Zukunft gesehen. Geschäftsführer Mario Spiegl meint dazu: „Als General Manager von Sound Solutions Austria GmbH freue ich mich sehr über das gute Ergebnis, das für mich und mein Führungsteam Ansporn und Aufforderung zugleich ist, den eingeschlagenen Weg fortzusetzen. Einige unserer jüngsten Neuentwicklungen werden demnächst die Marktreife erreichen und wir feiern somit Erfolge, die die Stimmung noch weiter heben werden. Wir sind in der glücklichen Lage, dass wir in nächster Zeit kontinuierlich die Mitarbeiterzahl erhöhen können. Das wird zu einer Entlastung des bestehenden Teams führen. Auf unserer Agenda steht jedenfalls auch die Verbesserung der globalen Zusammenarbeit innerhalb von Sound Solutions International.“

B&B_BRIGL&BERGMEISTER | Human Works

Kontinuität im internationalen Gesundheitsmanagement

Die sichtbaren Erfolge einer langfristigen Zusammenarbeit!

Brigl & Bergmeister ist der weltweit führende Hersteller für nassfeste und nichtnassfeste Etikettenpapiere und Verpackungsmaterial. Als Weltmarktführer in diesem Segment hat das Unternehmen in den letzten Jahren vor allem durch innovative und umweltfreundliche Produkte auf sich aufmerksam gemacht. Die B&B Werke in Niklasdorf und Vevce (Slowenien) drucken jährlich über 100 Mrd. Etiketten für unzählige bekannte Marken auf B&B-Papier.

Mit IBG verbindet Brigl & Bergmeister eine gemeinsame Geschichte. Beginnend mit dem Projekt „Gesundes Papier“ 2005, ein Branchenprojekt der österreichischen Papierindustrie, hat IBG 2017 bereits zum vierten Mal das Gesundheitsmanagement bei B&B mit dem HUMAN WORK INDEX® evaluiert. Teil dieser MitarbeiterInnen-Befragung ist seit 2013 auch das PBM2 (Psychosoziale Belastungs-Modul2) zur Evaluierung psychischer Belastungen.

Die Befragung 2017 zeigte einen Erfolg für das Gesundheits- und Sicherheitsmanagement in Niklasdorf auf ganzer Linie. Dabei beeindrucken nicht nur Reduktionen der psychischen Belastungen von zwei bis zehn Prozent in den vier Dimensionen des PBM2 (Organisationsklima, Arbeitsabläufe, Tätigkeiten und Arbeitsumgebung), sondern auch Verbesserungen im Arbeitsinteresse um vier Prozent und in der Zusammenarbeit um drei Prozent, die sonst nur in BGF-Projekten erzielt werden.

Wesentliche Einflussfaktoren dieser gesundheitsfördernden Entwicklung sind ein verbessertes Verhältnis mit dem Mill Management Team und bessere Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten, die sich auch positiv auf Mitgestaltungsmöglichkeit, Handlungsspielraum und die Sinnfindung bei der Arbeit auswirken. Prozessoptimierungen, wie langfristigere Planbarkeit, klarere Zuständigkeiten und bessere Arbeitsorganisation haben zu einer Reduktion von Zeit- und Termindruck geführt. Bei der Arbeitsumgebung konnten vor allem das Raumklima, der Lärmpegel und ungünstige Arbeitshaltungen durch ergonomische Maßnahmen verbessert werden.

Auch im Tochterwerk in Vevce (SLO), bei Laibach, konnten die psychischen Belastungen um ein bis elf Prozent reduziert werden. Hier wirkten sich Verbesserungen in der Führung, der Mitgestaltung und den Prozessen ebenfalls positiv auf Zeit- und Termindruck aus. Die ergonomischen Optimierungen wurden auch an diesem Standort als Belastungsreduktion wahrgenommen.

Geschäftsführer Bernhard Mayer meint dazu: „Wir sehen die positiven Auswirkungen unserer Bestrebungen um gesündere und produktivere Arbeitsplätze. Die Befragung zeigt uns, dass unsere Bemühungen bei den MitarbeiterInnen ankommen. Wir sind uns aber auch bewusst, dass wir noch einiges verbessern können. Es wird immer sehr schnell gesagt, dass die MitarbeiterInnen das wertvollste Kapital einer Firma sind. Wer diese Aussage wirklich ernst nimmt, und sie im betrieblichen Alltag leben will, der muss sich auch intensiv mit Gesundheits-, Sicherheitsmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit auseinandersetzen.

Man kann es mit dem Spruch: „Der Weg ist das Ziel, solange er dem Ziel nicht im Weg steht.“ ausdrücken.